A Szervezeti struktúrák tervezése egy lépésről lépésre haladó módszertan, amely azonosítja a munkafolyamatok, eljárások és rendszerek diszfunkcionális aspektusait, újra igazítja azokat az aktuális üzleti valósághoz és célokhoz, majd terveket dolgoz ki az új változtatások végrehajtására. A folyamat célja az üzlet technikai és személyi szempontjainak javítása.
A legtöbb vállalatnál a tervezési folyamat nagyobb javulást eredményez a szervezetben, az eredményekben (jövedelmezőség, ügyfélszolgálat, belső műveletek) és az üzleti életben elkötelezett és elkötelezett alkalmazottak terén.
A tervezési folyamat jellemzője a szervezeti fejlesztés átfogó és holisztikus megközelítése, amely a vállalati élet minden aspektusát érinti, így a megfelelő módszertan kidolgozása során a következő előnyöket érheti el:
- Nagyszerű ügyfélszolgálat.
- Növelje a jövedelmezőséget.
- A működés csökkenéseköltségek.
- Javított hatékonyság és ciklusidő.
- Az elkötelezett és elkötelezett alkalmazottak kultúrája.
- Egyértelmű stratégia vállalkozása irányításához és bővítéséhez.
A tervezés az emberek alapvető üzleti folyamataival, technológiáival és rendszereivel való integrációjára utal. A jól megtervezett szervezet biztosítja, hogy a vállalat formája összhangban legyen a céljával vagy stratégiájával, megfeleljen az üzleti valósághoz kapcsolódó kihívásoknak, és nagymértékben növeli annak valószínűségét, hogy az emberek közös erőfeszítései sikeresek lesznek.
Ahogy a vállalatok növekednek, és a külső környezet kihívásai egyre összetettebbé válnak, az egykor működő üzleti folyamatok, struktúrák és rendszerek a hatékonyság, az ügyfélszolgálat, a munkavállalói morál és a pénzügyi jövedelmezőség gátjaivá válnak.
Azok a szervezetek, amelyek nem frissülnek rendszeresen, az alábbi tünetektől szenvednek:
- Nem hatékony munkafolyamat hozzáadott értékű lebontások és lépések nélkül.
- Túlzott erőfeszítés ("nincs időnk jól csinálni, de van időnk újra megcsinálni")
- Töredezett munka, kevés figyelmet fordítva a nagyobb jóra.
- A tudás és az ügyfélorientáció hiánya.
- Elszámoltathatóság hiánya ("Nem az én munkám").
- A problémák azonosítása és megoldása helyett takarodj és hibáztass.
- Késések a döntéshozatalban.
- Az embereknek nincs információjuk vagy felhatalmazásuk a problémák megoldásához.
- A vezetés, nem pedig a frontvonal felelős a problémák megoldásáért, ha a dolgok rosszul mennek.
- Sokat kellideje tenni valamit.
- A rendszerek rosszul definiáltak, vagy megerősítik a helytelen viselkedést.
- Bizalmatlanság a dolgozók és a menedzsment között.
Használt módszerek
Fontos figyelembe venni, hogy különböző interakciós rendszerekről van szó. Míg a szervezeti struktúrák tervezésének folyamata bármely cég méretéhez, összetettségéhez és igényeihez igazítható, nem korlátozódik a felső vezetés belső igényeire. Minden megoldási utat külön-külön dolgozunk ki. Maga a rendszer a következő módszereken alapul, amelyeket alább felsorolunk.
1. A tervezési folyamat chartája
Mint felsővezetők, önök azért jöttek össze, hogy megvitassák az aktuális üzleti eredményeket, a cég állapotát, a környezetvédelmi követelményeket és egy ilyen folyamatba való belekezdés szükségességét. Mik a következő lépések? Ön létrehozza a szervezeti tervezési folyamat alapszabályát. Tartalmazza a "változtatás okát", a kívánt eredményeket, a hatókört, az erőforrások elosztását, az időzítést, a részvételt, a kommunikációs stratégiát és egyéb paramétereket, amelyek a projektet irányítják.
A menedzsment időről időre akár stratégiai tervezési folyamaton, akár csapatfejlesztési folyamaton eshet át, mielőtt egy projektváltoztatási kezdeményezést elindítana, attól függően, hogy mennyire értik világosan a stratégiájukat, és mennyire jól működnek együtt csapatként.
2. Új politika kidolgozása
A vezetői csapat (vagy mások, akiket meghívtak, hogy vegyenek részt a folyamatban) előre tekintenek és megtervezik a szervezetetolyan struktúrákat, amelyek ajánlásokat tartalmaznak az "ideális jövő" megteremtésére. Ezen a szinten a folyamat lépései a következők:
- Határozza meg fő szervezőelvét.
- Az alapvető üzleti folyamatok optimalizálása, amelyek bevételt vagy eredményeket eredményeznek az ügyfelek számára.
- Eljárások dokumentálása és szabványosítása.
- Emberek megszervezése az alapvető folyamatok köré. A fő munkához szükséges létszám meghatározása.
- Feladatok, funkciók és készségek meghatározása. Melyek az egyes csapatfunkciók teljesítménymutatói? Hogyan ítélik meg és vonják felelősségre őket?
- Azonosítsa a felszerelést, az elrendezést és a személyzeti igényeket a szervezet különböző csapatai és részlegei számára.
- Határozza meg a támogatási erőforrásokat (pénzügy, értékesítés, személyzet), küldetést, személyzetet és azok elhelyezkedését.
- Határozzon meg egy olyan irányítási struktúrát, amely stratégiai, koordinációs és operatív támogatást nyújt.
- Koordinációs és fejlesztési rendszerek fejlesztése (felvétel, képzés, díjazás, információmegosztás, célok kitűzése).
Egy bizonyos ponton a tervezési folyamat átmenet tervezéssé válik, mivel meghatározzák a kritikus megvalósítási dátumokat, és konkrét cselekvési terveket készítenek az új projekt megvalósításához.
És ennek a lépésnek a kulcsfontosságú része az előrehaladás kommunikálása a szervezet többi tagjával. Kidolgoztak egy kommunikációs tervet, amely felvilágosítja az embereket arról, hogy mi történik. Az oktatás tudatosságot és befogadást hozmindegyikből - a kötelezettségek kezdetéig.
3. Projekt megvalósítás
Most a feladat a projekt életre keltése. A szervezeti struktúrák tervezési módszereinek mindig tartalmazniuk kell a megvalósítás elemeit. Ezek nélkül a feladatok nem futnak. Az emberek természetes munkacsoportokba szerveződnek, akik megtanulják az új tervet, a csapatkészségeket és a kezdeményező csoportok kialakítását. Új munkaköröket fedeznek fel, és új kapcsolatokat alakítanak ki az egységen belül és kívül.
A felszerelések és a technikai eszközök átrendezése folyamatban van. A javadalmazási rendszerek, a teljesítményjavító rendszerek, az információcsere, a döntéshozatali és irányítási rendszerek megváltoztak, kiigazításra kerültek. Ezek egy része gyorsan elvégezhető. Egyes vállalatok további részleteket igényelhetnek, és hosszabb időn keresztül valósulnak meg.
Irányelvek
A szervezettervezési módszerek különféle üzleti funkciókat látnak el. Úgy tervezték, hogy bizonyos motívumokat kielégítsenek. Arra is törekedni kell, hogy a szervezeti struktúra igazodjon a változó igényekhez. Egy jó rendszer nemcsak megkönnyíti a kommunikációt, hanem hatékonyságot is hoz a különböző szegmensekben. Ezért a fejlesztésnél fontos odafigyelni az elvekre.
1. A hatékonyság ösztönzése
A vállalat szervezeti felépítésének kialakítása tartalmaz néhány pozitív elemet a munkavállalók számára. Válaszul pozitív választ kaphat az alkalmazottaktól. A szervezeti struktúra fő célja a különböző funkciók hatékonyságának növelése. A szisztematikus munka semmit sem hagy a véletlenre, és minden tevékenységet összehangolnak annak érdekében, hogy azt maximálisan elvégezzék.
A szervezet tagjai arra törekszenek, hogy az adott erőforrásokból a lehető legtöbb árut és szolgáltatást termeljék ki. Erőfeszítéseket tesznek a szisztematikus, racionális és összehangolt erőfeszítésekre a különféle hulladékok és veszteségek ellenőrzésére. A működés hatékonyságának biztosítására különféle szervezeti modelleket dolgoztak ki. Eltökéltek céljaik elérésében.
2. Kommunikáció
A vállalat szervezeti felépítésének megtervezése magában foglalja a kapcsolatok létrehozásának pillanatát minden osztályon. A kommunikáció az első számú probléma minden szervezetben. A jó struktúra megfelelő kommunikációs csatornát biztosít a szervezetben dolgozó egyének között. A kialakult jelentési kapcsolatokat, a bejelentők hierarchiáját is jó struktúrában jelzik. Vízszintes, vertikális és laterális kommunikációs folyamatra van szükség, és ezt egy jól megtervezett struktúra teszi lehetővé.
3. Az erőforrások optimális felhasználása
Az erőforrások megfelelő elosztása szintén elősegíti azok optimális felhasználását. A szervezet szervezeti felépítésének kialakítása fontosabb helyet foglal el a közös célok elérését szolgáló tevékenységeknek. Az eseményeket fontosságuk szerint helyezik el a rendszerben, és megfelelő javaslatokat tesznek az erőforrások elosztására. Az optimális eszközallokáció elengedhetetlen az üzleti növekedéshez.
4. A munkával való elégedettség
Jóa szervezet szervezeti felépítésének megtervezése biztosítja, hogy a vállalkozásban dolgozó különböző személyek feladatai és felelősségi körei egyértelműen meg legyenek osztva. Az állásokat tudásuk, tapasztalatuk és szakterületük szerint osztják el. Az emberek lehetőséget kapnak arra, hogy elmagyarázzák munkájukat. Amikor az emberek korlátok között dolgozhatnak, elégedettek lesznek a munkával.
5. Kreatív gondolkodás
A szervezeti struktúrák kialakításának alapelvei között szerepelhet, hogy a tétel szabadon tervezze és végezze el munkájukat. Lehetővé teszi az egyén számára, hogy gondolkodjon, és új és jobb módozatokat dolgozzon ki az adott feladatok elvégzésére. A szervezeti struktúra arra törekszik, hogy az embereket a számukra legmegfelelőbb helyre helyezze el. Sokan kreativitásukkal járultak hozzá a vezetői gondolkodás fejlődéséhez a vállalat egy bizonyos részében.
6. Egyszerű kezelés
A szervezeti struktúrák tervezésének alapelvei is ennek a folyamatnak az optimalizálásán alapulnak. Sokan dolgoznak az üzletben. Funkciójukat a szervezet követelményei szerint kell meghatározni és a felelősségi köröket kijelölni. A jó struktúra elősegíti a kapcsolatok kialakítását a különböző pozíciókban dolgozó emberek között. A szervezeti rendszer az a mechanizmus, amellyel a vezetés irányítja, koordinálja és ellenőrzi a különböző egyének tevékenységét.
A jól átgondolt struktúra segíti mind a menedzsmentet, mind a vállalkozás működését. Garantáltan egyetlen tevékenység sem marad felügyelet nélkül, és a munka szét van osztvaaz azt végző személyek képességei szerint. A jól átgondolt szervezeti tervezési lépések nagy segítséget jelentenek a jó vezetésben. Vegye figyelembe őket.
Tervezési szakaszok
A létrehozandó rendszernek meg kell felelnie a vállalkozás követelményeinek. Ez biztosítja a munkaerő optimális kihasználását és a különböző funkciók megfelelő ellátását. Harmonikus kapcsolatokra van szükség a különböző pozíciókat betöltő emberek között. A szerkezeti tervezés fontos feladat, amelyet alaposan meg kell fontolni. Az alábbiakban felsoroljuk azokat a főbb pontokat, amelyeken a teljes tervezés kidolgozás alatt áll.
1. lépés: Tevékenységek meghatározása
Meg kell határozni a cég céljainak elérése érdekében végrehajtandó intézkedéseket. Meg kell határozni azt is, hogy milyen funkciókat kell ellátni a különböző célok eléréséhez, és az ezekkel a funkciókkal kapcsolatos tevékenységeket. A szervezeti struktúra tervezésének e szakasza nélkül a vezetők nem érhetik el a kívánt eredményt.
A fő tevékenységek az egyes iparágak altípusaira oszlanak. A fajok meghatározásakor figyelembe kell venni, hogy egyikük sem kerülte el a párhuzamos tevékenységeket, és a különböző funkciókat összehangoltan látják el.
2. lépés: Tevékenységek csoportosítása
A szorosan kapcsolódó és hasonló tevékenységek osztályok és iparágak szerint vannak csoportosítva. A tevékenységek közötti koordináció csak megfelelő felhalmozással érhető el. Csoportosított nézetektevékenységek különböző pozíciókhoz rendelhetők. Ha útmutatást adunk az egyéneknek, az tekintélyt és felelősséget teremt. Ez a tényező a szervezeti struktúrák kialakításában lehetővé teszi egy adott alkalmazott jelentőségének növelését. A hatalmat a különböző osztályok alsóbb szintjeire ruházzák, és meghatározzák a felelősségi köröket.
3. szakasz: Hatóság delegálása
A delegálás egy olyan adminisztratív folyamat, amelyben az emberek valami mást tesznek azáltal, hogy felelőssé teszik őket. Amikor különböző munkahelyeket hoznak létre egy szervezetben, ezek az egyének munkakört kapnak. A munka elvégzéséhez tekintélyre van szüksége. A jogosítványokat a felelősség megosztásának megfelelően különböző személyekre ruházzák át. A szervezeti irányítási struktúra kialakításának utolsó szakaszának ezt egyértelműen tükröznie kell. A feladatkiosztás során a szervezetben létrejön a tekintély, egy olyan rendszer, amely meghatározza, hogy ki kivel lép formálisan kapcsolatba.
A jó rendszer jellemzői
A szervezeti struktúra kialakítása azt sugallja, hogy a létrehozott eszköznek meg kell felelnie a vállalat különféle igényeinek és követelményeinek. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy minden vállalatnak megvan a maga egyedi irányítási formája. Ha a funkciókat összességében, összefoglalva tekintjük, a következőképpen néznek ki.
1. Tiszta jogkör
A szervezeti irányítási struktúrák tervezésének alapjai az alapvető hierarchia létrehozásával kezdődnek. Egyértelmű tekintélyvonalnak fentről lefelé kell lennie. A hatáskör-átruházást szakaszosan és a rábízott munka jellegének megfelelően kell végrehajtani. Mindent belea szervezeteknek teljes mértékben ismerniük kell az adott személyre ruházott munkát és jogkört. Ennek az egyértelműségnek a hiányában zűrzavar, viták és konfliktusok lesznek.
2. Megfelelő hatáskör-átruházás
A szervezeti struktúrák kialakításának feladatai közé tartozik a felelősségek hozzáértő elosztása is. A hatáskör-átruházásnak összhangban kell lennie a megállapított felelősséggel.
Ha nincs elegendő teljesítmény a hozzárendelt feladat fogadásához, a feladat nem fejeződik be. Néha a vezetők anélkül osztanak ki feladatokat beosztottakra, hogy megfelelő felhatalmazást adnának nekik, ami a döntéshozatal hiányára utal. A nem megfelelő beosztás problémákat okoz a beosztottak számára, mert előfordulhat, hogy nem tudnak megfelelni a megállapított követelményeknek.
3. Kevesebb vezetési szint
A szervezeti struktúra tervezési elemeinek kerülniük kell az összetett mintákat. A lehetőségekhez mérten, de ésszerű keretek között csökkenteni kell az irányítási szinteket. Minél több ezeknek a szinteknek a száma, annál nagyobb a hozzáférési késleltetés. A döntések felülről lefelé történő átvitele tovább tart.
Hasonlóan, az alsóbb szintek információinak is sok időbe telik, amíg elérik a csúcsot. A vezetési szintek száma a műveletek jellegétől és mértékétől függ. Az egyes problémákhoz nem adható meg konkrét struktúraszám, de törekedni kell arra, hogy ezeket a lehető legkisebbre csökkentsük. Ez az optimalizálás csökkenti a költségeketidő.
4. Szabályozási tartomány
A szervezeti irányítási struktúrák tervezési folyamatának tartalmaznia kell a felügyeleti funkciókat is. A felügyelet mértéke arra utal, hogy a vezető hány embert tud közvetlenül felügyelni. Egy személynek csak a beosztottak számát kell nyomon követnie, akikkel közvetlenül kommunikálhat.
A felügyelendő személyek számát nem lehet általánosan beállítani, mert az a munka jellegétől függ. Törekedni kell arra, hogy egy jól irányított csoportot felügyelet alatt tartsanak, különben eredménytelenség és gyenge teljesítmény lesz.
5. Egyszerűség és rugalmasság
A szervezeti struktúrák tervezésének megközelítései nem válhatnak bonyolulttá. Nem szabad szükségtelen vezérlési szinteket hozzáadnia. A jó szerkezetnek el kell kerülnie a kétértelműséget és a zavart. A rendszernek rugalmasnak kell lennie, hogy alkalmazkodjon a változó igényekhez.
Bővülés vagy diverzifikáció előfordulhat, ami a feladatok és felelősségek átsorolását tenné szükségessé. A szervezeti struktúrának képesnek kell lennie az új változások beépítésére az alapelemek módosítása nélkül. Ez lehetővé teszi, hogy ne módosítsa az összes korábban bevitt rendelkezést.
Alapelemek
A szervezeti tervezési elemzésnek meg kell mutatnia a vállalat tehetséggondozási stratégiáját. Az, hogy ez a telepítés eléri-e az üzleti célt, részben az átfogó belső rendszer erősségétől függ. A szervezeti tervezés munkakapcsolatokat hoz létre az emberek között, meghatározza a felelősség határait ésmeghatározza, hogy kinek kell elszámolnia.
Többféle módszer létezik a vállalat felépítésére. A szervezeti irányítási struktúrák kialakításának helyes elvei a cég igényeiből és törekvéseiből fakadnak. Ez alapján a megfelelő embereket népszerűsítik.
1. Stratégia
A szervezeti tervezés legjobb megközelítése figyelembe veszi a vállalat stratégiai terveit. Az ilyen tevékenységek pedig a cég víziójából következnek. Küldetés – egy vállalkozás létének oka – célja.
A jövőkép a cég legmagasabb eredménye, a kitűzött feladatok megvalósítása. Minden stratégia megkísérli a jövőkép megvalósítását, és a szervezeti felépítésnek is támogatnia kell ezeket az erőfeszítéseket. Például egy vállalat, amely úgy döntött, hogy külföldre terjeszkedik, földrajzi részlegekbe tömörülhet. A stratégia változásai frissített szerkezeti tervezést igényelnek
2. Környezeti tényezők
A szervezettervezők nem hagyhatják figyelmen kívül azt az üzleti környezetet, amelyben az alkalmazottak dolgoznak. A kiszámíthatatlan, gyorsan változó rendszer rugalmasságot, alkalmazkodóképességet és ügynökségek közötti együttműködést igényel.
Ebben a helyzetben egy gépészeti jellegű vállalkozás vezetése szervezeti felépítésének kialakítása visszafogja a személyzet ügyességét és reagálókészségét. Ehelyett a fejlesztők olyan organikus, horizontális rendszert építhetnek ki, amely szintbe hozza a kormányzati szinteket és decentralizálja a döntéshozat alt. A stabil környezet ugyanakkor lehetővé teszi a kontrollok, a jól meghatározott feladatok és a központosított jogosultság mechanikus struktúrában történő alkalmazását.vertikális növekvő erejével.
3. Cégméret
A kevés embert foglalkoztató kisvállalkozások gyakran eltérő szerepet töltenek be, informálisak és nem írnak sok szabályt. Mivel a cég szervesen jön létre, hiba lenne formális, mechanikus struktúrát ráerőltetni rá. A szervezeti struktúra és rendszer kialakítása ebben az esetben nem tartalmazhatja a belső tevékenységek végzésének kötelező és konzervatív elemeit.
Ez haszontalan lépés lenne. Ezenkívül a szükségtelen bürokrácia megzavarhatja a műveleteket. A nagy szervezeteknek nagyobb ellenőrzésre és felügyeletre van szükségük. A mechanikus struktúra egyértelmű elszámoltathatóságot és elszámoltathatóságot teremt, ezért alkalmas a nagyszámú alkalmazottat foglalkoztató vállalatok számára.
4. A cég életkora
A vállalat életének kezdetén kis mérete olyan szerves szerkezeti tulajdonságokat biztosít, amelyek elősegítik a rugalmasságot és a mozgékonyságot. Ahogy a cég fejlődik és terjeszkedik, elkezdődik:
- gépesítsd szabályok, szabályzatok és eljárások hozzáadásával;
- határozzon meg világosan meghatározott célokat;
- kiterjedt belső ellenőrzési rendszereket és parancsnoki láncokat valósítson meg.
Röviden: az érettség bürokráciát szül. Minél idősebb a vállalat, annál valószínűbb, hogy a belső rendszer nehézkessé válik, ami gátat szab az innovációnak, az alkalmazkodóképességnek és a gyors reagálásnak. A szervezettervezési folyamatnak figyelembe kell vennie, hogy a régi vállalatnak milyen mértékben kell átstrukturálnia magát annak csökkentése érdekébengépesített rendszer. Ellenkező esetben komoly vezetési és személyzeti problémák adódhatnak.
Strukturális projektek
A szerkezeti tervezésnek megvannak az előnyei és hátrányai, ezért a tervezőknek alaposan meg kell fontolniuk minden lépést. Két gyakori téma itt a funkcionális és a felosztási felosztás. A funkcionális struktúra osztályokat hoz létre olyan tevékenységek szerint, mint a termelés, a marketing és a pénzügy.
A fürtözött tevékenységek növelik a hatékonyságot, de akadályokat képezhetnek az osztályok között. A divíziós struktúra termék, ügyfél vagy földrajzi elhelyezkedés szerint csoportosítja az embereket, hatékonyan létrehozva saját marketing, pénzügyi és gyártási képességekkel rendelkező kisvállalatokat. Ez fenntartja a részlegek összpontosítását és érzékenységét, de megkettőzi az üzleti tevékenységet a részlegek között és a vállalat egészén belül.
Vezérlőtípus-séma
A szervezeti diagram egy formális tervezési típus vizuális megjelenítése. A terv bemutatja a szervezet felépítését, a kapcsolatokat és a pozíciók relatív szintjeit az egyes iparágakban. Segíti a munkahely megszervezését azáltal, hogy felvázolja a beosztottak irányításának irányát.
Még egy kis egyszemélyes vállalkozás is használhat valamilyen szervezeti diagramot, hogy megnézze, milyen funkciókat kell elvégezni. Az ilyen tervezés és jövőkép strukturálja a munkát, segít az összes feladat megvalósításában és a felmerülő kommunikációs problémák megoldásában.problémák.
A szervezeti diagramok a következő előnyöket kínálják:
- A szervezeti, szolgáltatási és vállalati információk hatékony kommunikációja.
- Tegye lehetővé a vezetők számára az erőforrásokkal kapcsolatos döntések meghozatalát, biztosítson alapot a változáskezeléshez, és kommunikáljon a működési információkkal a szervezeten belül.
- A vállalkozásig mindennek átlátható és kiszámítható módon kell történnie.
- Gyorsan helyettesíti a hivatalos üzleti hierarchiákat.
- Elmondja mindenkinek a szervezetben, hogy ki miért felelős, és ki kinek jelent.
Természetesen van néhány korlátozás a szervezeti tervezési nézetekre vonatkozóan:
- Statikusak és rugalmatlanok, gyakran elavulnak, ahogy a cégek változnak és növekedési szakaszokon mennek keresztül.
- Nem segítenek megérteni, mi is történik valójában egy informális szervezetben. A valóság az, hogy a szervezetek gyakran meglehetősen kaotikusak.
- Nem tudnak megbirkózni az outsourcing, az információs technológia, a stratégiai szövetségek és a hálózati gazdaság miatt változó céghatárokkal.
A korai szakaszban egy vállalkozás dönthet úgy, hogy nem hoz létre formális szervezeti struktúrát. A cégnek azonban világosan meghatározott terv nélkül is léteznie kell ahhoz, hogy a fejlődés menete sikeres legyen. A legtöbb kisvállalkozás hasznosnak találja a szervezeti diagramokat, mivel segít a tulajdonosnak vagy vezetőnek nyomon követni a növekedést és a változásokat minden iparágban és irányban.
Következtetés
Ez a tervezési megközelítés jelentős javulást eredményez a minőségben, az ügyfélszolgálatban,ciklusidő, csökkent a fluktuáció és a hiányzások, a termelékenység 25-ről legalább 50%-ra nőtt. A jó hír az, hogy a terv szinte bármilyen típusú és méretű vállalkozáshoz használható. A terv elkészítéséhez szükséges idő a cég jellegétől, méretétől és erőforrásaitól függően változik. A nagy és összetett projektek napokon belül elkészülhetnek. A kis cégek sokkal kevesebb időt és erőforrást igényelnek.
