David McClelland egyszer azt mondta, hogy mindannyiunknak háromféle motivációja van, kortól, nemtől, fajtól vagy kultúrától függetlenül. A motiváció domináns típusa az élettapasztalatból és a kulturális kontextusból fakad. Ezt az elméletet gyakran tanulmányozzák olyan iskolákban és tanszékeken, amelyek a menedzsment vagy folyamatszervezés alapjainak tanítására szakosodtak.
Az eredmény szükségessége
David McClelland elmélete szerint a teljesítményigény az ember jelentős sikerek elérésére irányuló vágyára, képességeinek elsajátítására, magas színvonalra való törekvésére utal. Magát a kifejezést először Henry Murray használta, és számos olyan tevékenységhez kapcsolódik, amelyeket egy személy egy adott helyzetben végrehajt. Ide tartoznak az intenzív, tartós és ismétlődő erőfeszítések valami nehéz megvalósítására. A teljesítményszükséglet fogalmát ezt követően David McClelland pszichológus népszerűsítette.
Többre törekedni
Tulajdonság illa fentebb leírt igényt az állandó és következetes törekvés jellemzi bármely tevékenységi területen magas színvonal felállítására és elérésére. Ez az igény a belső cselekvési késztetéstől (intrinzik motiváció) és a mások elvárásai által keltett nyomástól (külső motiváció) függ. A Tematikus Appercepciós Teszt (TAT) mérése szerint a teljesítményigény arra készteti az embert, hogy kitűnjön a versenyben és a számára fontos dolgokban. David McClelland véleménye szerint az ember motivációja erősen ehhez a vágyhoz kötődik.
A teljesítményigény az emberek által nap mint nap megoldott feladatok nehézségével függ össze. Azok, akiknél ez a paraméter alacsony, választhat nagyon egyszerű feladatokat a kudarc kockázatának minimalizálása érdekében, vagy fordítva, nagyon összetett feladatokat, hogy minden felelősséget a képzeletbeli nehézségekre hárítson (önszabotázs). Azok, akiknek ez a paramétere magas szinten van, általában közepesen nehéz feladatokat választanak, úgy érzik, hogy valóban nehézek, de meglehetősen megoldhatók. Ezt mondja David McClelland motivációs elmélete.
Toborzás és lehetséges nehézségek
Általában egy vállalat vagy szervezet alkalmazottai között nehéz olyanokat találni, akiknek nagy a teljesítményigényük, ugyanakkor nem tesznek erőfeszítéseket ennek az igénynek a megvalósítására. David McClelland ugyanezen szükségletelmélete szerint ezek az emberek általában azonnal láthatóak, hiszen kezdeményezőkészségükkel és lelkesedésükkel kitűnnek a többiek közül. Ha ezek az emberek nem teljesítik az elismerés iránti igényüket, elégedetlenek és csalódottak lehetnek munkájukkal vagy pozíciójukkal kapcsolatban. Ez számos munkahelyi problémához vezethet, akár a kezdeményezőkészség és ennek következtében a munkaképesség teljes csökkenéséhez is. David McClelland szerzett szükségletek elmélete hasznos, mivel segít a munkaadóknak elkerülni az ilyen problémákat.
Drágább megbántani az ambiciózus alkalmazottak büszkeségét. Ezzel sok bajba kerülhet a főnököd. David McClelland könyvének köszönhetően világossá vált, hogy a teljesítményigény többféleképpen is megnyilvánulhat. Az ember vagy apró, könnyű feladatokat végez, amelyekről tudja, hogy meg tudja csinálni, és ezért elismerést kap, vagy rendkívül nehéz feladatokat vállal el, mert minden alkalommal fel kell emelnie a lécet. Megállapítást nyert, hogy a teljesítményigény által motivált alkalmazottak inkább kockázatkerülők. David McClelland szerint ők is szeretnek új technológiákkal kísérletezni. Ezek az emberek általában nagyon szorgalmasak a munkájuk során. Ezért követelnek maximális elismerést kívülről, amikor elvégzik feladataikat.
Tanács a munkáltatóknak
Ha az ilyen emberek nem kapnak elismerést, akkor általában két úton járnak. Egy ilyen alkalmazott folytathatja a munkát, több felelősséget vállalhat, kreatív lehet, megpróbálhat lenyűgözni és elismerést szerezni, majdszükséglete előbb-utóbb kielégítődik. Vagy egyszerűen felmond, hogy olyan munkát találjon, ahol igazán megbecsülik. Ezért a munkaadóknak, a vezetőknek, a kollégáknak és a munkavállalóknak tiszteletben kell tartaniuk és motiválniuk kell minden olyan alkalmazottat, akinek el kell érnie, mert első osztályú alkalmazottakról van szó. Ez David McClelland emberi motivációja szerint eredményes, boldog és jól működő csapatot eredményez.
A szükséglet felfedezése
McClelland és kollégáinak a teljesítménymotivációval kapcsolatos kutatása különös hatással van a vezetés és a menedzsment művészetére. David McClelland érdeklődését a motiváció szándékos kiváltásának lehetősége érdekelte, hogy megtudja, hogyan fejezik ki az emberek preferenciáikat bizonyos eredmények iránt, ami gyakori probléma a motiváció jelenségében. E vizsgálatok során felfedezték az eredmények szükségességét.
McClelland eredeti kutatásában az volt az eljárás, hogy a hallgatóságban aggodalmat keltsen minden egyes képviselőjének teljesítménye miatt. A kísérlet során a pszichológus a teszteredményeket elemezve felfedezte, hogy az alanyok mindegyikének teljesen más szintje ez az igény. A tematikus apercepciós teszten alapuló eredményeket felhasználva McClelland bebizonyította, hogy a társadalomban az egyének két típusra oszthatók: a nagy teljesítményigényűekre és azokra, akiknek alacsony a teljesítményigényük.
További kutatás
Azóta David McClelland és az övémunkatársai bővítették szükségletelemző munkájukat, hogy kutatásaikba bevonják a különböző életkori és foglalkozási csoportok, valamint nemzetiségek egyéni képességeit és követelményeit. Ezek a tanulmányok kimutatták, hogy a teljesítményigény szintje a szakmai szint növekedésével nő. A vállalkozók és a felsővezetők a legmagasabb szintet mutatják be. Más tanulmányok a nagy horderejű személyek jellemzőiről kimutatták, hogy a munkahelyi teljesítmény öncél. A pénzjutalom csak mutatója ennek az eredménynek. Ezen túlmenően ezek a tanulmányok kimutatták, hogy a magas érzelmi intelligenciával rendelkező emberek teljesítményigénye nagy, míg az alacsony érzelmi intelligenciájúaké alulbecsülik a teljesítményigényt. Ez utóbbiak csak akkor vállalnak kockázatot, ha személyes hozzájárulásuk releváns lesz a tevékenység végeredménye szempontjából. David McClelland a motiváció elméletének szerzője, és ebben a kérdésben meg lehet bízni benne.
Az összetartozás igénye
Itt az ideje, hogy továbblépjünk az elmélet második pontjára. A tartozás igénye egy David McClelland által népszerűsített kifejezés, amely leírja az ember azon vágyát, hogy egy társadalmi csoporthoz tartozónak érezze magát.
McClelland elképzeléseit nagymértékben befolyásolta Henry Murray úttörő munkája, aki a történelem során először azonosította az alapvető emberi pszichológiai szükségleteket és motivációs folyamatokat. Murray volt az, aki lefektette a szükségletek taxonómiáját, amelyek között voltakteljesítmény, hatalom és hovatartozás, és ezeket egy integrált motivációs modell kontextusába helyezte. Azok az emberek, akiknek nagy az összetartozási igényük, meleg interperszonális kapcsolatokat és jóváhagyást igényelnek azoktól, akikkel rendszeres kapcsolatban állnak. A másokkal való erős kapcsolat az emberben úgy érzi, valami fontos része, ami erős hatást gyakorol az egész csapatra. Azok az emberek, akik nagy hangsúlyt fektetnek az összetartozás érzésére, általában támogatják a csapattagokat, de kevésbé hatékonyak a vezetői pozíciókban. Az a személy, aki részt vesz egy csoportban – legyen szó mozgalomról vagy projektről – a szolidaritás és a testvériség légkörét teremti meg a csapatban.
A hatalom szükségessége
A hatalom szükségessége egy olyan kifejezés, amelyet a neves pszichológus, David McClelland népszerűsített 1961-ben. Ahogy korábban elhangzott, McClellandot Murray kutatásai ihlették, és folytatta az utóbbi elméletének fejlesztését, az emberi populációra való alkalmazására összpontosítva. McClelland The Attainable Society című könyve azt mondja, hogy a hatalom akarása segít megmagyarázni az egyének felelősségvállalási késztetését. Munkássága szerint kétféle hatalom létezik: társadalmi és személyes.
Definíció
McClelland úgy definiálja a hatalom iránti igényt, mint a mások irányításának vágyát saját céljaik elérése és bizonyos elképzelések megvalósítása érdekében (például a "közjó" elképzeléseit), és leírja azokat az embereket, akik követelika többi közül nem elismerés és nem az összetartozás érzése, hanem csak a hűség és az engedelmesség. Későbbi kutatásai során McClelland úgy finomította elméletét, hogy magában foglalja a hatalmi motiváció két különböző típusát: a szocializált hatalom iránti igényt, amely az úgynevezett tervezett gondolkodásban – az önbizalomhiányban és másokkal való törődésben – fejeződik ki, valamint a személyes hatalom iránti igényt, amely a szomjúságban fejeződik ki. harcért és mások feletti egyedüli irányításért.
Különbségek a többihez képest
Azokhoz az emberekhez képest, akik értékelik a hovatartozást vagy a teljesítményt, a magas Erőakarat pontszámmal rendelkező emberek vitatkozóbbak, határozottabbak a csoportos beszélgetésekben, és nagyobb valószínűséggel érzik magukat frusztráltnak, amikor tehetetlennek érzik magukat, vagy nem tudják irányítani a helyzetet.. Valószínűbb, hogy olyan pozíciót keresnek vagy tartanak fenn, amelyben képesek irányítani mások cselekedeteit.
Globális kontextus
McClelland kutatása kimutatta, hogy a lakosság 86%-át egy, kettő vagy mindhárom típusú motiváció uralja. Későbbi kutatása, amelyet a Harvard Business Review 1977-es „A hatalom a nagy motivátor” című cikkében publikált, kimutatta, hogy a vezető pozícióban lévőknek nagy volt a hatalomigényük és csekély a hovatartozásigényük. Kutatásai azt is kimutatták, hogy a nagy teljesítményigényű emberek akkor teljesítenek a legjobban, ha olyan projekteket kapnak, amelyekben sikeresek lehetnek.maguktól. Bár az erős teljesítményigényű emberek lehetnek sikeres alsóbb szintű menedzserek, általában el vannak zárva a felső vezetői pozíciók megszerzésétől. A pszichológus azt is megállapította, hogy a nagy hovatartozási igényű emberek nem biztos, hogy a legjobb felsővezetők, de hétköznapi alkalmazottként mégis nagyot haladnak. Röviden, David McClelland elmélete megmutatta, hogy a motiváció egyéni különbségei hogyan befolyásolják bármely munkacsoport termelését és tevékenységét.
