Egy adott vállalkozás jellemző viselkedési modellje és saját értékrendszere, kapcsolatai és interakciói a szervezeti kultúra, amelyet szinte minden munkavállaló által megosztott hiedelmek és kulturális normák határoznak meg, felépítésének alapja pedig szinteket. Változatlanul segíti a hatékony és gördülékeny munkavégzést, a legbonyolultabb termelési feladatok elvégzését, elősegíti a csapatkohéziót, csapattá egyesülést. A szervezeti kultúra szintjei már a vállalkozás megalakulásakor kialakultak. A szervezet fennállásának első éveiben bizonyos szabályok születnek, amelyeket nem mindig írnak le valahol a megrendelésekben, és megjelenik egy olyan értékkészlet, amely teljes mértékben megfelel a vállalkozás alapítóinak elképzeléseinek. A szervezeti kultúra sohasem stagnál, fejlődik, változik és jelentésmélységet nyer.
Struktúra
A szervezeti kultúra következő szintjeit különböztetjük meg: mély, felszín alatti és felületes. Ha logókat látunk ésAz ezzel a vállalkozással kapcsolatos szlogenek, és minden egyéb kellék, amely csak egy külső módja a külvilággal való interakciónak, ez egy felületes szint, amelyet mindenki az intézménnyel való első érintkezéskor észlel. Meg kell jegyezni, hogy a szervezeti struktúra minden szintjének megvannak a maga műtermékei. A felületes könnyen észleli az összes benne rejlő jelenséget, de kevesen értelmezik őket helyesen. A műtermékek itt olyan események, ahol az összes alkalmazott emocionalitása és érintettsége a legmagasabb. És persze a szabályok meglehetősen szigorúan meghatározottak számukra. A szervezet szervezeti kultúrájának minden szintje viselkedési normatívaként jellemezhető, a fókusz és a tudatosság fokának különbsége.
A második, felszín alatti szint mindig a szervezet értékeit, normáit, hiedelmeit, elképzeléseit tükrözi, amelyeket minden alkalmazott osztozik. Itt mutatkozik meg a cél és küldetés megválasztásának, az eléréséhez szükséges eszközök meghatározásának vágya. Ezt a szintet kívülről meglehetősen nehéz felismerni, szoros kapcsolatra van szükség ezzel a szervezettel. A csapat által megvalósított uralkodó elképzelések, értékek szabályozzák viselkedésüket. Végül pedig a szervezet szervezeti kultúrájának szintjei a legmélyebbek, teljességében és pontosságában tükrözik a kollektív szervezet minden elemét. Ez egy vezetési mód, és a kollégák viselkedése, és jutalomként és büntetésként alkalmazott módszerek. Az alapbeállítások itt tudattalan szinten használatosak, de egyértelműen irányítják az összes alkalmazott viselkedését és meghatározzák a hozzáállástcsapat a vállalkozáshoz. Külső szemlélő elől a mély szint rejtett, a cég dolgozóinak általános pszichológiáját tükrözi. Megjegyzendő, hogy a nemzeti kultúra befolyásolja legerősebben az alapgondolatokat.
Edgar Shane
Edgar Shane amerikai pszichológus magyarázta el a szervezeti kultúra szintjeit és szerkezetét a legkönnyebben elérhető módon. Sőt, a szervezetpszichológia új tudományos irányának megalapítója volt. A modern menedzsment teoretikusa és gyakorlójaként olyan modellt alkotott, amely pontosan megmagyarázza a szervezeti kultúra ezen struktúráját. Néha jéghegy modellnek is nevezik, mert az igazán kívülálló egy ismeretlen intézményben csak a legkisebb részét látja annak, hogy milyen szintjei és szerkezete a szervezeti kultúra.
A modell háromlépcsős: az első műtermékeket, a második a meghirdetett értékeket, a harmadik pedig az alapfeltevéseket tartalmazza. És Shane így jellemezte a szervezeti kultúra szintjeit. A felület csak látható tényeket fog mutatni a megfigyelőnek. Ezek az építészet, az alkalmazott technológiák, a szerkezet formája, a látható viselkedés, a szertartások, a nyelv, a rituálék, a mítoszok, a kommunikáció módja és hasonlók.
Felületi szint
Minden jelenség és dolog ezen a szinten könnyen észlelhető. Azonban ezeket is meg kell fejteni, értelmezni ennek a sajátos szervezeti kultúrának a fogalmaival. A csapatban kialakult történelem és ennek a szervezetnek az alapján kialakult értékei részben hosszadalmas magyarázatot igényelnekmítoszokká változtak, amelyek egyedi szokásokat és rituálékat hoztak létre, amelyek ismét csak erre a csapatra jellemzőek.
Mindezt a hatalmas fokú érintettség, érzelmesség jellemzi, ami kiszínez minden eseményt és minden közös cselekvést, ami az eredetileg megállapított szabályok szerint zajlik. Ez hozzájárul a csapat összetartásához, amely közösen biztosítja a stabilitást és a közös értékek megőrzését. A rituálék nagyon különbözőek lehetnek: kommunikációs (kommunikációs szabályok - formális és informális), munkahelyi (rutin, hétköznap, mindennapi élet), vezetői (értekezletek, szavazási eljárások, döntéshozatal), hivatalos (a legjobbak bátorítása, alapértékek támogatása).).
Második szint E. Shane szerint
A szervezeti kultúra szintjei nem az egyetlen különálló szegmens a struktúrában. A fő szervezeti kultúra monolitjai között meghatározatlan számú, külső szemmel láthatatlan szubkultúra, ellenkultúra található, amelyek vagy gyengítik, vagy erősítik a csapat kohézióját. A szervezeti kultúra milyen szintjét képviselik az egész sokszínű csapat által megosztott értékek, felfogások és meggyőződések? Természetesen a felszín alatt. Az emberi viselkedést ezek az értékek és hiedelmek irányítják. Íme egy példa: recesszió van a termelésben, a vezetőség úgy dönt, hogy nem bocsátanak el senkit, hanem mindenkinél lerövidítik a munkahetet (ahogy az orosz bútoróriás egyik részlegénél történt). Ha ez a lépés jó eredményekhez vezet és a vállalkozás"helyes", a cégvezetéshez való hozzáállást a vállalati értékek általános, sőt általános elképzeléseként kell rögzíteni.
Ez azonban sajnos nem mindig van így, és a csapat viselkedése legtöbbször nem felel meg a meghirdetett értékeknek. Ez utóbbiak ritkán fogalmazódnak meg egyértelműen, ezért a diagnosztika nem biztos, hogy választ ad arra, hogy az adott vállalkozás szervezeti kultúrája milyen magas szinten van. A csapat értékeinek tanulmányozásakor figyelmet kell fordítani a kollektív élet olyan aspektusaira, mint a szervezet "arca", célja (ami fontosabb - például a minőség vagy az innováció); hogyan oszlik el a hatalom (mindenki elégedett-e az egyenlőtlenség fennálló mértékével); hogyan bánnak az alkalmazottakkal (törődnek-e velük, tisztelik-e egymást, vannak-e kedvenceik a főnököknek, igazságos-e a jutalmazás); hogyan van megszervezve a munka (elég szigorú-e a fegyelem, milyen gyakran alkalmazzák a munkatársak rotációját); mi a vezetési stílus (demokratikus vagy tekintélyelvű); hogyan születnek a döntések (egyénileg vagy csapatban) és így tovább.
Mély szint
Még titkosabb – az utolsó szint, mély. Ide tartoznak azok az alapfeltevések, amelyeket még a szervezet tagjai sem valósítanak meg, hacsak nem kifejezetten erre a kérdésre fókuszálnak. Azonban bár ezek csak természetesnek számítanak, annyira erős feltételezések, hogy alapvetően irányítják az emberek viselkedését, amiről Edgar Schein írt műveiben. SzintekA szervezeti struktúrák olyan alapgondolatok összessége, amelyek értelmet adnak bizonyos helyzetekben a cselekvéseket irányító tárgyaknak és jelenségeknek. Shane ezt az integrált rendszert "világtérképnek" nevezi. Ez valószínűleg egy kontúrtérkép, a tárgyak elhelyezkedésének pontos meghatározása nélkül, mert az emberek csak akkor érzik meg a kényelmet, amikor saját elképzeléseik légkörében vannak, egy másik rendszerben elkerülhetetlenül kényelmetlenséget éreznek, mert képtelenek megérteni, mi történik, leggyakrabban egy másik valóságot torzítva érzékelve és annak hamis értelmezést adni. A szervezeti kultúra mindhárom szintje titkosított a kívülállók számára, de a harmadik - mély - különösen.
Az alapfeltevések közé tartoznak az olyan megmagyarázhatatlan fogalmak, mint az idő természete, a tér természete, a valóság természete, az ember természete. Természetesen a legtitkosítottabbak az emberi tevékenységek és az emberi kapcsolatok. A szervezeti kultúra szintjei az attitűdök és kapcsolatok számos rétegét foglalják magukban, beleértve a vallási tényezőket is, amelyek szintén erősen befolyásolják a szervezeti kapcsolatokat, különösen egyes régiókban. Ebbe beletartoznak az etikai attitűdök is - a nemek közötti kapcsolatok, a munkarend betartása, a dolgozók megjelenése, és hasonló apróságok, mint ahogy mondjuk, de a világ ezekből áll. Meglehetősen könnyű megfigyelni az ilyen tárgyakat, de nehéz értelmezni. Egy adott embercsoport szervezeti kultúrájának megértéséhez el kell jutnia az elképzeléseik szintjére, hogy alaposan mérlegelje értékeit és műalkotásait. És ezt figyelembe kell vennia legmélyebb szinten a nemzeti kultúra gyakorolja a legnagyobb hatást.
Tanulmány
Edgar Schein alaposan kidolgozta a koncepciót, és a szervezeti kultúra szintjei engedelmesen felosztották az emberi kapcsolatok monolitját a csapatban. A tanulmányozást a műtermékek legelső, felületes szintjétől kell kezdeni. Ellenkező esetben ez valószínűleg nem történhet meg. Hiszen egy új alkalmazott például annak leglátványosabb jeleitől kezdi meg az ismerkedést a csapattal és a céggel.
Az értékek szintjén való elmélyülés folyamatában próbál merülni, a felszín alatti elképzelésektől a mélyek felé hatolni. De a szervezeti struktúra szintjeinek kialakulása az ellenkező irányban megy végbe. Először is a mély szint fejlődik, e nélkül maga az alkotás és a kreativitás lehetetlen. Ezután fokozatosan megjelennek az értékek és végül a műtermékek.
Kapcsolatok és elutasítás
Mint már említettük, a szervezeti kultúra nem monolit. Egy domináns kultúrából (domináns), számos szubkultúra- és ellenkultúra-csoportból áll, amelyek vagy erősítik, vagy gyengítik a szervezet általános kultúráját. A szubkultúra alapelvei általában nem mondanak túl sok ellentmondást, legtöbbször elfogadják a domináns kultúra szinte minden értékét, de ezektől kap a szervezet némi sajátosságot, eltérést a többitől. Ezek mind nemi, mind területi vagy funkcionális szubkultúrák. Nagyon sok van belőlük. De az ellenkultúra közvetlen ellentétként működhet a domináns kultúrával és értékeivel, beleértvepéldák a vállalati magatartásra.
Az ellenkultúra tagadja ennek a szervezetnek minden deklarált alapcélját, és ebben az esetben gyakran a szervezeti kultúra fejlesztésének mély szintjét érik el, vagyis az ellenakciót szinte reflexszerűen hajtják végre. A való életben előfordulhatnak részvényesek, akik csoportot hoznak össze a menedzsment elmozdítása vagy a vállalat stratégiájának megváltoztatása érdekében, valamint a hatalommal nem rendelkező menedzserek vagy az igazságért küzdő szakszervezetek. Ha egy szervezet valamilyen átalakuláson megy keresztül, az ellenkultúrák szerepe nagymértékben felértékelődik, és a domináns szervezeti kultúrának meg kell küzdenie a területeiért, ahol közös prioritásai vannak.
Vezetés
A szervezeti kultúrát lehet és kell kezelni. Ez a folyamat természetesen nagyon összetett, a kapcsolatok nagyszámú ember között zajlanak, akik folyamatosan helyettesítik egymást, és a csapat állandó tagjai is szükségszerűen megváltoztatják belső elképzeléseiket bizonyos körülmények hatására, amelyeket nem lehet előre jelezni és megakadályozni.. A fenomenológusok teljes mértékben tagadják a szervezeti kultúrára gyakorolt hatást. A racionális pragmatikus megközelítés hívei azonban másban is biztosak. Ragaszkodnak ahhoz, hogy az emberek elképzeléseit célirányosan lehet befolyásolni, és ezen keresztül viselkedésük megváltozik. A vezetők gyakorolják a legnagyobb hatást az alapvető kollektív értékekre, inspirálják az alkalmazottakat, valóra váltják álmaikat és törekvéseiket.
Természetesen azzalfeltéve, hogy a vezetőknek mindenki számára nyilvánvaló és őszinte elkötelezettségeik vannak az egyetemes értékek mellett, amelyeket feltétlenül osztozniuk kell. Nagy odafigyelés a részükről a szervezetben zajló eseményekre, minden részletre, még a jelentéktelenekre is, garantálja a szervezeti kultúra befolyásolásának sikerét. Az okos vezetők ügyesen manipulálnak dolgokat, szimbólumokat, személyes példájukkal új viselkedési mintákat alakítanak ki. Még a felszíni attribútumok is, ha ilyen módon manipulálják őket, idővel egyre hatékonyabbá válnak, így befolyásolják a szervezet kultúrájának felszín alatti szintjét. Így még a csapat alapfeltevései is megváltoztathatók. Az eredményeket azonban itt szinte lehetetlen megjósolni, mivel a folyamat hosszadalmas és nehéz, és az egyik változó befolyásolásával egy másikban visszafordíthatatlan változásokat lehet elérni. Általában csak a kezdeményezőjük hisz a jó változásokban.
Befolyásoló tényezők
A szervezeti kultúra minden vállalkozás potenciáljának alapja, hosszú távon ez határozza meg sikerességét. Pontosan ez különbözteti meg az egyik szervezetet a másiktól, ez minden csapat lelke. A szervezeti kultúrát számos belső és külső tényező befolyásolja. A belsők magukban foglalják a vállalkozás céljait, küldetését, stratégiáját, valamint a munka jellegét és tartalmát. Fontos szerepet játszik a dolgozók iskolai végzettsége, képzettsége, általános fejlettségi szintje. És ahogy elhangzott, a vezető személyisége különösen fontos. A szervezeti kultúrát befolyásoló külső tényezők közé tartoznak az adott gazdasági feltételekidő és adott körülmények, nemzeti sajátosságok, valamint az üzleti környezet sajátosságai a szervezetben és az egész iparágban.
Ha eltávolodunk Shane tanulmányaitól, egy másik felosztást találhatunk a szervezeti kultúra szintjei között – objektív és szubjektív. Ez a verzió maga sokkal egyszerűbb, és sokkal kevésbé a kezelésről szól. Objektív szinten a vizuális dolgok vannak: a helyiségek, bútorok, berendezések tervezésétől a vendéglátásig és a dolgozók megjelenéséig. Azt mondhatjuk, hogy ez a szervezet tisztán fizikai környezetére vonatkozik. A szubjektív szint kicsit bonyolultabb: ez a kommunikáció nyelve és a kommunikációs rendszer, a munkavállalók közötti kapcsolat. Ezek normák és értékek, rituálék és hagyományok. Ez az időhöz való hozzáállás, a motiváció és a munkamorál. A szervezeti kultúra szintjei kialakításának alapja éppen annak szubjektív összetevője. Szinte teljes mértékben a vezetők vezetési kultúrájától, vezetési stílusától és problémamegoldó képességétől függ, ami minden bizonnyal segíti a szervezeti kultúra fenntartását a csapatban.
Módszerek
A vezetők által a szervezeti kultúra fenntartására használt technikák a következők:
- Figyelem a tárgyakra és tárgyakra, az értékelésekre, az alkalmazottak tevékenységének figyelemmel kísérésére.
- Gyors reagálás válságokra és vészhelyzetekre.
- Megfelelően kidolgozott kritériumok a státuszokhoz és jutalmakhoz, a felvételhez, elbocsátáshoz és fordítva, előléptetéshez.
- Kezdeményezés bea szervezet hagyományainak és szimbólumainak formálása.
A szervezeti kultúra nem létezhet önmagában, mindig a földrajzi régió és az egész társadalom kultúrájával összefüggésben van, emellett a nemzeti kultúra is befolyásolja. Szervezeti kultúra nélkül azonban egyetlen vállalati vállalkozás sem létezhet, hiszen ez alkotja az egyes részlegek, csapatok, csoportok kultúráját – a dolgozók és a vezetők egyaránt.
