A szervezeti kultúra a kialakult magatartási szabályok és értékek, amelyek szükségesek ahhoz, hogy irányítsák a szervezet működését.
A helyesen megfogalmazott szervezeti kultúra struktúra segítségével összefoghatja a munkacsoportot, hatékonyan használhatja fel a munkaerő-erőforrást a tervek teljesítésére, valamint fenntartható motivációt képezhet a vállalkozás dolgozói számára a karrier és a szakmai fejlődés érdekében.
A koncepció megjelenése
A 20. század végén és a 21. század elején kezdték széles körben elterjedni a személyzeti menedzsment struktúrával rendelkező szervezeti kultúra fogalmát. A gyakorlatban ez az ötlet lehetőséget adott a munkacsoport meglévő szervezetének javítására. Elméletileg a szervezeti kultúra megjelenése a tapasztalatszerzés és -halmozás új lehetőségévé vált.menedzsment tevékenység, valamint a megszerzett tudás vállalkozások és cégek közötti cseréje.
A szervezeti kultúra szerkezetének tanulmányozása mára a vezetési tevékenység külön tárgyává vált, bár nem szerzett tárgyi státuszt egy új tudományág számára. A menedzsmentelmélet ezt a kérdést speciális fogalmi módszerként vizsgálja, a szervezetelmélet pedig az általános tudományok területén önálló iskolának tekinti.
Mi a szervezeti kultúra
A szervezeti kultúra a kapocs a vállalat teljes struktúrájához, lefedi a munkacsoport minden szintjét. Ezen keresztül a vállalkozást elválaszthatatlan egésznek tekintik. Így elmondhatjuk, hogy a szervezeti kultúrának struktúraformáló funkciója van. A csapattagok között meglévő kapcsolatok és kapcsolatok, valamint az azonos értékek és törekvések jelenléte miatt a szervezeti kultúra hatékony struktúrát alkot a munkarendszerben.
A szervezeti kultúra irányítási struktúrájának sikeres kialakításához stabil kapcsolatok kiépítése szükséges a csapattagok között különböző szinteken. Ugyanakkor a vizsgált rendszerbe bevont személyek közötti kapcsolatoknak erősebbnek és stabilabbnak kell lenniük, mint azokkal a kapcsolatokkal, akik nem szerepelnek ebben a rendszerben. Ebben az esetben a cég munkatársai törekedni fognak arra, hogy megtartsák pozíciójukat ebben a szervezetben, közöttközös törekvések alapján fognak együttműködni. Emellett meglesz a vágy, hogy a szervezet vezetés által kitűzött célja érdekében dolgozzunk.
A szervezeti kultúra szintjei
A szervezeti kultúra jövőképe szerint a szervezet felépítésében három fő szint különíthető el.
Külső szint. Szervezeti elemeket tartalmaz, amelyeket nem csak a csapat tagjai, hanem kívülállók is vizuálisan értékelnek. Ilyenek például a céglogók és mottók, a céges épületek megjelenése, belsőépítészet, saját terminológia jelenléte, a munkacsoport tagjainak kapcsolata, formális és informális kommunikáció, különféle ünnepségek megtartásának lehetősége stb.
Belső szint. Tartalmazza a vállalat alkalmazottai között kialakított közös értékeket és viselkedési normákat. Ez a szint a tudat szintjén érzékelhető, ezért az általános filozófia kollektíva általi elfogadása vagy el nem fogadása minden egyes tag egyéni vágyától függ.
Mély szint. Bemutatja a vállalkozás alkalmazottainak fő kulturális értékeit. Ide tartoznak a nemzeti, vallási és kulturális jellemzők, amelyek a mentalitás kialakításának elemei: a külső környezet leírása, az emberi természet tényezői és az emberek közötti kapcsolatok, a környező csapat megítélése, az elvégzett munka megközelítése. Ezek az elemek tudattalan szinten alakulnak ki, és a legfontosabbak a szervezeti kultúra átfogó tartalma és szerkezete szempontjából.
Szervezeti kultúra kialakítása
Azérta szervezeti kultúra hatékony kialakítása érdekében a vállalatvezetőnek helyesen kell megválasztania a csapatmenedzsment felépítését és prioritásait.
A szervezeti kultúra radikális korszerűsítése esetén a cég átalakítása is jó megoldás lenne. Ekkor a dolgozóknak lehetőségük lesz alkalmazkodni az új munkakörülményekhez külső tényezők segítségével. Az átalakítás magában foglalja a külső eszközök megváltoztatását, amelyek kívül esnek a munkavállaló befolyási területén, valamint a belső eszközökben – amelyek közvetlen hatással vannak a munkatevékenységére és az átfogó stratégiához való hozzáállására.
Így a szervezeti kultúra struktúrájának kialakításakor és a szervezet irányítása során pszichológiai légkör alakul ki a csapaton belül, és megváltozik az egyes dolgozók környezetfelfogása is.
Csapatmenedzsment elemek
Bármely szervezeti kultúra szerkezete magában foglalja a sikeres menedzsment több elemének kialakítását:
- Terv készítése a fő célok eléréséhez. Ehhez speciális irányítási stratégiát kell kidolgozni, és a szervezetben elérhető alrendszerekre vonatkozóan meghatározni az alapvető célokat. Ebben az esetben az elkészített tervnek tükröznie kell a vállalat fő tevékenységeit. Ezenkívül ki kell választani a legproduktívabb alkalmazottakat, akik a menedzsment által a vállalkozás irányvonalaként választott stratégiát valósítják meg.
- A vállalat fő küldetésének kiválasztása. Küldetésbemutatja a vállalkozás státuszát, kialakítja kapcsolatát a versenytársakkal, bemutatja a vezetés által választott szervezeti kultúra struktúra fő jellemzőit. Ha változások következnek be a gyártási folyamatban, akkor a fő stratégia is ezeknek van kitéve.
- A munkavállalói magatartás szabályozási normáinak megalkotása. Ez a szabályrendszer tartalmazza az egyenruhát, az elfogadott etikettet, valamint az ügyfelekkel való munkavégzésre vonatkozó utasításokat. A szabályoktól való eltérés hatással lehet a vállalkozás összes alkalmazottjának munkavégzésére.
- Alkalmazotti bónuszok. Ez a szervezeti kultúra struktúra elfogadott értékeinek megfelelően az előléptetés motiváló tényezője. Ennek helyes kialakítása érdekében a vezetőnek kompetens jutalmazási és büntetés-rendszert kell vezetnie, a szervezet alkalmazottainak időszakos megfigyelései alapján.
Szubjektív elemek
Egy vállalkozás szervezeti kultúrájának struktúrájában olyan elemeket különböztetünk meg, amelyek két csoportra oszthatók: objektív és szubjektív.
A szubjektív csoport általában a következő elemeket tartalmazza.
A cég filozófiája egy értékrendszer és a cég főbb alapelvei, amelyek megmutatják az alkalmazottaknak a csapathoz tartozás fontosságát. A vállalkozás fő céljainak összesítésében fejeződik ki, megmutatja a fejlesztés és modernizáció kiemelt területeit, valamint a szervezet irányításának és irányításának fő módját, arculat és motiváció kialakítását.alkalmazottak.
A vállalati értékek azt mutatják meg, hogy a menedzsment szerint melyik részletet tartják a legfontosabbnak az elvégzett tevékenységek szempontjából. Az értékrend egyfajta magja a szervezet teljes struktúrájának. Minél erősebben gyökerezik a vállalat alkalmazottainak kultúrájában, annál nagyobb hatással van a csapat tudatára és munkájára.
A hagyományok a társadalmi kultúra szerkezetének elemei, amelyek a vállalat történetét és örökségét alkotják. A szervezet csapata sikeres munkájának egyik fő elemének is nevezhetők. Az egyik alkalmazottról a másikra átörökített és az idők során megőrzött hagyományok a társadalom fejlődésében a nemzedékek folytonosságának szimbólumai, és a vállalat fennállása során megszerzett kulturális vívmányokat tükrözik. Példa erre a céges partik tartása különböző jelentős dátumokon, vagy az egyes alkalmazottak születésnapjának megünneplése. A vezetésnek nem szabad beleavatkoznia a hagyományok létrehozásának vagy megváltoztatásának folyamatába, mert ez ellenkezést vált ki a csapatból. A kialakított szabályok fejlesztik az együttműködés szellemét a szervezet dolgozói között, és hozzájárulnak a vállalat iránti lojalitás fenntartásához is.
Objektív elemek
A szervezeti kultúra és szervezeti struktúra objektív elemei a következő formák és jelenségek.
A nyelv a felhalmozott tapasztalat átadásának egy formája, világosan meghatározott jelentésű jelek és szimbólumok kombinációja formájában. Segíti a formálásta kultúra és a hagyományok folytonossága.
A szociálpszichológiai légkör egy szervezet alkalmazottai közötti kapcsolatrendszer. Bizonyos érzelmi hátteret, véleményt képvisel a munkáltatói társasággal kapcsolatban. Tartalmazza a csapattagok szociális és pszichológiai állapotát, a köztük lévő kapcsolatot, az értékrendet és az elvégzett munkával szembeni elvárásokat. A légkör a személyzet fejlettségi fokától függ, és közvetlen hatással van a munka minőségére és az új alkalmazottak szakmai tapasztalatszerzésére. Ezenkívül a szerkezet ezen eleme megmutatja a csapaton belüli kultúra adott időpontban fennálló állapotát.
A cég hősei azok a jelenlegi vagy volt alkalmazottak, akik példájukkal nagyban hozzájárultak a cég filozófiájának és értékrendszerének erősítéséhez. Így példaképévé váltak a szervezet összes többi dolgozója számára. Ezek lehetnek olyan alkalmazottak, akik rendszeresen túllépik a tervet, a legjobb értékesítési vezetők, a vállalatnál minőségi szolgáltatást nyújtó alkalmazottak stb.
Helyes viselkedés
A magatartási helyesbítés megmutatja, hogy az alkalmazottak milyen szabályok és normák szerint járnak el a szakmai problémák megoldása során. Ez az elem általában a következő területeket érinti:
- munkaidő elosztása;
- profit elhatárolás;
- edzés;
- kommunikáció;
- kezdeményezz.
A normák lehetnekinformális vagy formális. A formai szabályokat dokumentumokban a vezetőség szabályozza. Ennek elmulasztása szankciókat vonhat maga után. Az informális normákat a csapat vagy az alkalmazott határozza meg szubjektív vélemény alapján.
A kultúra és a struktúra kapcsolata
A társadalmi és gazdasági kapcsolatok jelenlegi fejlettségi szintjén a pénzügyi válságot is figyelembe véve megállapíthatjuk, hogy a vállalatok irányítási struktúráiban bekövetkezett változások globális változásokat hoznak. Így a szervezeti struktúrák típusai a szervezeti kultúrában teljesen új megjelenést kapnak.
Azonban tagadhatatlan, hogy a struktúra szempontjából fontos tényező a generációk folytonossága is. A cégben régóta fennálló alapfilozófiát nem lehet teljesen kiiktatni. Még akkor is, ha ez a vállalkozás további fejlődését, modernizációját fenyegeti. Megállapítható tehát, hogy a szervezeti struktúra szoros kapcsolatban áll a kultúrával.
A szervezeti struktúra és a szervezeti kultúra közötti kapcsolat elsősorban a következő összefüggésekben rejlik:
- Minden vállalat tudatos vagy tudattalan szinten egyéni filozófiát és értékrendszert hoz létre, amely tükrözi a szervezeten belüli kultúrát és etikai arculatát. Saját hagyományok, tilalmak jönnek létre, amelyek a vállalaton belüli döntéshozatalban, üzletvitelben szabályozóvá válnak. Így kialakul a struktúra létrehozásaa vállalkozás szervezeti kultúrája. Mindez önálló képet alkot a cégről.
- A társadalom kultúrája a szervezeti kultúra és struktúra összekötő tényezője.
- A szervezeti struktúra egyik legfontosabb funkciója a vezetés által kitűzött fő cél elérését, illetve pénzügyi válság esetén a vállalkozás hatékony működését szolgáló módok megteremtése és megváltoztatása. Ezért a szervezeti kultúra irányítási struktúrájában bekövetkezett változások elsősorban a vállalati struktúra változásaiból fakadnak. Ennek eredményeként az eszközt hátrányosan befolyásoló tényezők negatívan befolyásolják a csapaton belüli általános kultúrát is. A struktúra minőségi pozitív változásai a fő okai a vállalat túlélésének a kiélezett verseny és a pénzügyi válság mellett.
A vállalkozás teljes fejlesztéséhez és korszerűsítéséhez alaposan tanulmányozni kell a szervezeti kultúra és a szervezeti struktúra kapcsolatát. Kutatása ígéretes irány a menedzsment tevékenység témakörében. A probléma kreatív és kreatív megközelítése biztosítja a vállalkozás hatékony működését nehéz körülmények között is.
A szervezeti kultúra jelentése
Összegezve azt mondhatjuk, hogy a fenti elemek kombinációja minden vállalkozás fontos részét – a szervezeti felépítést – meghatározza. Egyes elemei nem láthatók kívülálló számára, de mindegyik pozitívan vagy negatívan befolyásolja a munkafolyamatot, a döntéshozat alt és ennek következtében az egészet.vállalati tevékenységek.
Egy szervezet hatékony működéséhez nemcsak drága berendezésekre vagy bevált technológiákra van szükség, hanem megfelelően felépített szervezeti kultúrára is. Ez érinti a cég dolgozóit, akiknek a munkájától viszont a szervezet fejlődése, növekedése múlik.
