Az emberek tudása, készségei és képességei napjainkban a legkeresettebb erőforrások. Ezen elemek teljes elsajátításához a szakembereknek évtizedekre van szükségük. Nagyon sok iparág alkalmaz interdiszciplináris megközelítést, miközben nem egy, hanem több feladatot lát el egyszerre. A cégek tapasztalatokat halmoznak fel, amelyeket egy kompetenciaközpontban tárolhatnak. Ez a vállalkozás speciális részlege. Az anyagunkban részletesen lesz szó róla.
Kompetencia Központ – mi ez?
A modern gazdasági rendszerben a legértékesebb termék az információ. Előállításához tudásra van szükség - egy speciális erőforrásra, amelyet fel kell halmozni. Az emberek szellemi tevékenységének optimalizálása és felhasználása a legfontosabb folyamat a szervezetirányítás területén.
Az információnak, mint minden más forrásnak, számos problémája van. Információ és tudás elveszhet. A vállalkozások számára ez mindigkudarc: a csapat feloszlik, az alkalmazottak távoznak, vagy tervet változtatnak. Az információvesztés gyakran pénz-, idő- és, ami a legrosszabb, célok elvesztésével jár.
A probléma megoldása a kompetencia központok létrehozásához kapcsolódik. Ez a hatóság a legfontosabb ismeretek, dokumentált készségek vagy képességek szisztematikus összegyűjtésével foglalkozik. A rendelkezésre álló információkat a szakemberek között osztják szét. Ez biztosítja az emberi erőforrások optimális felhasználását egy szervezeten belül.
A kompetenciaközpont egy speciális szerkezeti elem egy vállalkozásban. Egy vagy több fontos üzletágat irányít. Az illetékes hatóságnak köszönhetően a megfelelő ismeretek felhalmozódnak, és a problémák megoldásának módjait is keresik.
A kompetenciamenedzsment központok ötlete nem új. Bizonyos mértékben tudományos és műszaki információs osztályok, valamint archívumok, minőségügyi és szabványosítási csoportok stb. valósítják meg. A továbbiakban azonban egy olyan esetről lesz szó, amelynek tevékenysége a tudás integrálása, szakértői munka, modernizáció folyamatok stb. Itt nem is az információ a fontos, hanem a tudást alkotó társadalmi kapcsolatok összessége.
A szakmai kompetencia központok felépítése
Az illetékes hatóságok funkcionalitása és felépítése a szervezet által megoldandó meghatározó feladattól függ. Így a központok négy típusa a legismertebb. Működhetnek külön-külön és egyetlen rendszer részeként is.
Az első kompetenciaközpont aza legjobb gyakorlatok összegyűjtésével és tárolásával foglalkozó szerv. Ennek az esetnek a fő feladatai a legjobb gyakorlatok felhalmozása, formalizálása és terjesztése a vállalkozásoknál. A központ szakemberei megtalálják és elemzik a főbb folyamatokat, műszaki jellegű ajánlásokat tesznek, felhasználásukra szabványokat alakítanak ki. Emellett programokat fejlesztenek ki az integrációs folyamatok kezelésére és bizonyos módosítások végrehajtására.
A kiválóság építése kapcsolatba hozható az értékesítési technikákkal, tanácsadói szolgáltatásokkal, ügyfélszolgálattal, termékfejlesztéssel, projektmenedzsmenttel stb. A kiválóság felhalmozásához kapcsolódó speciális kiválósági központok a legkönnyebben fejleszthetők és alkalmazhatók az irányítási rendszerben.
Az illetékes hatóságok második típusa a technológiai szabványok kialakításához kapcsolódik. Az ilyen központok bizonyos ismeretekre tesznek szert, de a hangsúly a technikai részükön van - a szoftverfejlesztésen és a megfelelő berendezések kiválasztásán. A szakemberek egyetlen technológiai platformon szabványosítják és általánosítják a folyamatokat.
Az elosztott szolgáltatás a kiválósági központok harmadik típusa. Egy ilyen egység feladata a projektben részt vevő csapatok erőforrás-felhasználása. A munkatársak elkötelezettek számos tudásmenedzsment kezdeményezés támogatása mellett, beleértve a termékképzést, a szoftverértékelést és még sok mást. Az elosztott szolgáltatás az egyik leggyakrabban használt modell Nyugaton.
Végül az illetékességi szerv utolsó szerkezeti eleme a központosított szolgáltató egység. Saját költségvetéssel és költségmegtérülési módszerekkel rendelkezik. Egy ilyen központ jelentős számú projektet kísér, követelményeket és szabványokat dolgoz ki az információs és műszaki alrendszerekre vonatkozóan, valamint elősegíti a tudáscserét a vállalaton belül. Egy ilyen modell kiválasztásakor ajánlatos alaposan felmérni a vállalkozás szervezeti kultúráját, értékelni ezt a politikát és a bevezetett eljárásokat.
Kompetencia központok létrehozása
Hogyan alakítható ki az optimális típusú illetékes hatóság egy vállalkozásban? Először is fel kell ismerni, hogy a fent felsorolt szervezeti formák mindegyikének megvannak a maga hátrányai és előnyei. Mielőtt elkezdené egy testület létrehozását, helyesen kell megfogalmaznia a meglévő egység munkájával kapcsolatos célokat és elvárásokat. Csak ezután kell egy bizonyos stratégiát kidolgozni.
Néha a kompetenciafejlesztő központok spontán módon is kialakulhatnak. Ez a gyakorlati szakemberek, egyesületeik, érdekcsoportjaik és egyéb formális és informális struktúrák korábbi szakmai tevékenysége alapján történik megalakulásuk teljes folyamatában.
A felülről lefelé irányuló stratégia a legjobb megközelítés a kiválósági központ létrehozásához. A domináns szerepet itt az ügyvezető menedzser kapja – az a személy, aki elkezdi a projektet a cél felé mozgatni. Az integráció középpontjábanA stratégia mindig is emberek, folyamatok és technológiák összessége lesz, még a nagyszámú dimenzió ellenére is. Rendszeresen mérlegelni kell egy integrációs stratégiát, hogy összehasonlíthassuk a szervezeti vállalkozással, a kiszervezéssel (hatalom átruházása egy másik vállalatra), a partnerek támogatásával, a pénzügyi politikával, a szabványok megválasztásával stb.
Szervképződési problémák
A kompetenciaközpont megszervezése a legtöbb esetben jelentős számú problémával jár. Milyen nehézségek adódhatnak az illetékes hatóságok kialakítása során? Fel kell sorolni a leggyakoribb problémákat.
Az első az erőforrások és az idő hiánya. Az erőforrások gyűjtése sok vállalkozásnál inkább választható, mint alaptevékenységként működhet. Ebben a tekintetben sok szakértőnek egyszerűen nincs ideje a tudásgyűjtésre vagy azok cseréjére. Ezzel ellentétes probléma is van, amikor van idő az anyaggyűjtésre, de maga az anyag kevés. A képzések lebonyolításához, konferenciákon való részvételhez vagy az informatika megvalósításához bizonyos mennyiségű erőforrásra van szükség, amely hiányozhat a vállalkozásoknak.
A következő probléma a megfelelő vezetői figyelem hiánya. A vezetőket legtöbbször csak saját működési céljaik elérésének folyamata foglalkoztatja. Nem rendelkeznek kellő mennyiségű ismeretekkel a kompetenciaközpontban lévő dolgok állásáról. A munka termelékenysége, valamint a tapasztalatok felhalmozása ilyen körülmények között lehetetlen lesz.
Egy másik nehézség az alakítás soránAz illetékes hatóságok belső versennyel kapcsolatosak. Egy szervezet határain belül akadályok léphetnek fel a különböző osztályok szakértői közötti tudáscserében. A probléma megoldása a gyakorlati közösségek munkájának megszervezése lesz, amelyben a rajongók tudást adnak hozzá harmadik felekhez.
Az elöregedő munkaerő az egyik leggyakoribb akadály a kompetenciatestületek felépítésében. Ha egy szakértő egy-két éven belül megérdemelt pihenőt tart, nem valószínű, hogy elkezdi az információgyűjtést. Egy másik nehézség a lelkesedés és az új perspektívák hiányában mutatkozik meg. Új ötletek és releváns koncepciók megjelenése rendkívül valószínűtlenné válik.
Végül az utolsó nagy probléma az elavult tudásanyag. Egy szervezet leépül, ha nem gondolkodik innovatívan és nem talál ki újat.
Kompetenciaközpont előnyei
Mi az illetékes hatóságok szerepe és jelentősége? Valami haszna származhat belőlük? Ezeket a kérdéseket egyre gyakrabban teszik fel a különböző szervezeti struktúrák képviselői. A központok szakmai kompetenciafejlesztési előnyei megvannak, és jelentősek. Az ilyen egységek kulcsfontosságú ismereteket gyűjtenek, csoportosítanak és rendszereznek.
A kompetenciaközpontok felügyelik a szakértelem hozzáértő és rendszeres előállítását, nem engedik, hogy az emberek és a projektcsapatok szétszóródjanak. A vizsgált intézmények munkája jelentős anyagi megtakarítás elérését, valamint a funkciók és folyamatok megkettőzésének kiküszöbölését teszi lehetővé. A tudás újrafelhasználásra kerül ésennek eredményeként - a projekt végrehajtásának optimalizálása, az erőforrások hozzáértő felhasználása és kezelése. Ezzel felszabadul a szakértők konzultációs ideje, és a cég nagyobb számú jelentkezőnek tud majd szolgáltatást nyújtani.
Nyugaton a kompetenciaközpontok régóta beépültek az irányítási rendszerbe, annak szerves részévé váltak. Harmadik fél tanácsadókat vesznek fel sok pénzért, és egyre nő a tanácsadó cégek száma. Mindegyik különböző vállalkozással működik együtt, vagy azok struktúrájának részét képezi.
Oroszországban azonban sok cég jelentős profittól esik el, mert ők maguk is eladhatják tudásukat másoknak. Éppen ezért a hazai szakembereknek a legjobb tapasztalatok megszerzésében kell gondolkodniuk - ez az egyik lépés az ambiciózusabb tudásmenedzsment programok bevezetése felé. A legjobb tapasztalat fogalmát gyakran úgy határozzák meg, mint egy adott munka elvégzésének vagy a hasznos információk megszerzésének leghatékonyabb módját. Az ilyen tudás nem a dokumentumokban összpontosul, hanem magukban az emberek elméjében.
A kompetenciaközpontok célja a tudás megosztása, a vállalat szervezeti kultúrájának elemzése és a munkavállalók motivációjának növelése. A folyamatban lévő projekt sikereit és nehézségeit nagyban meghatározza a szervezeti kultúra formája és a csoportmunka kialakult gyakorlata.
A kompetencia központok funkciói
A szóban forgó intézmények tudásfelhalmozással, tudáscserével kapcsolatos feladatokat látnak el egy adott üzleti területen. Így egy egyszerű regionális kompetenciaközpont képesa következő jogkörök végrehajtása:
- A szervezeti tudásmenedzsment jelenlegi állapotát tükrözi. Ez tudástérképek, vállalati szakértői lapok (ún. sárga lapok) kialakítása, belső és külső kérések feldolgozása és még sok más.
- Alakítsa át a rejtett és egyéni szakértelmet formális dokumentációvá, amelyhez a legtöbb alkalmazott hozzáférhet.
- A szakértői munka minőségének folyamatos javítása és vezető pozíció megőrzése egy bizonyos piaci területen.
- A globális trendek és technológiák változásainak ellenőrzése.
- A projekteredményekből származó ismeretek leírása, átalakítása a legmegfelelőbb formális dokumentummá (sikertörténetek, legfontosabb tapasztalatok, adatbázis stb.).
- A központ által összegyűjtött tudás elosztása a vállalat más részlegei között.
- Vállalati tudásbázisok kezelése, indexelése és katalogizálása.
- Kiváló minőségű és hatékony kommunikációs kapcsolatok biztosítása a szakemberek és a szakértők között.
- A vállalkozás szellemi tulajdonának létrehozása, használata és védelme.
- Gondoskodás a szakmai generációváltásról, a fiatal munkavállalók rendszeres képzése, a tapasztalat átadása az újoncoknak a szakértőktől.
Figyelembe kell venni, hogy minden vállalkozásnak megvannak a saját érdekei és prioritásai. A tapasztalatok, célok és tevékenységi területek különbségei ellenére a cégek fokozatosan felismerik a szellemi javak értékét. Speciális kompetencia központok jönnek létre, amelyekértékes tapasztalatszerzéssel segít elérni céljait.
Kompetenciatípusok
Miután foglalkoztunk a kompetenciaközpontok kialakításának és szervezési elveivel, térjünk át magukra a kompetenciákra. Tehát valakinek egy bizonyos körét hatalmának vagy problémáinak nevezik, amelyekkel az ember tisztában lehet. A kompetenciáknak négy típusa van.
A vállalati kompetenciákat a vállalatok elfogadják. Bármilyen pozícióra azonosak, és segítik például a hatékony csapatmunkát. Az ilyen jellegű hatáskörök vagy kérdések a kistérségi kompetenciaközpontokra jellemzőek.
Az elemek következő csoportját menedzsmentnek nevezzük. Olyan kompetenciákat foglal magában, amelyek megléte segíti a cégvezetőket céljaik sikeres elérésében. Itt kell kiemelni a probléma hatékony megoldásának képességét, a munka kompetens tervezésének, a szolgáltatási folyamat irányításának, az önálló döntések meghozatalának, az új ötletek generálásának, a helyzet változásaira való reagálásnak a képességét stb. A vezetői csoport a nagy szervezetekre és a kiterjedt, szövetségi kompetenciaközpontokra jellemző.
A kompetenciák harmadik csoportját szakmainak nevezzük. Ez magában foglalja azokat az elemeket, amelyek bizonyos munkacsoportokra vonatkozhatnak. Ilyenek például az értékesítési készségek, a termékismeret, a kiskereskedelmi üzletág, mint piaci szegmens megértése stb.
A kompetenciák utolsó csoportját személyesnek nevezzük. Ez magában foglalja a különböző szempontokatmagában foglalja az egyéni eredményeket és az eredményekkel kapcsolatos értékítéleteket. Ilyen például az aktivitás, a fegyelem, a vezetés, a magas szintű önszerveződés, a fokozott alkalmazkodóképesség, a terjedelmes információkkal való munkavégzés képessége, az elemző készség, a kezdeményezőkészség, a kezelhetőség és még sok más.
Bármely információs kompetenciaközpont több elemet is tartalmaz minden bemutatott csoportból.
Gyűjtés és rendszerezés
A kompetenciatechnológiai központokban háromféle tudás és képesség létezik, az előfordulás mértékétől függően rendszerezve. Az elemek első csoportját természetesnek nevezzük. Ezek azok az alapvető tulajdonságok, amelyek születésüktől kezdve adottak az embernek. Itt kiemelheti a nyitottságot, a szociabilitást, a karizmát és még sok mást.
A kompetenciák második csoportját megszerzettnek nevezzük. Ez magában foglalja azokat a készségeket, képességeket és ismereteket, amelyeket egy személy korábbi tapasztalatai alapján elsajátított. Különösen a tervezés képessége.
Végül a kompetenciák harmadik csoportját adaptívnak nevezzük. Ide tartoznak azok a tulajdonságok, amelyek lehetővé teszik az új alkalmazott számára, hogy a lehető leggyorsabban teljesítse a kijelölt feladatokat egy új szakmai környezetben. Itt ki kell emelni egy személy érzelmi tulajdonságait, amelyek születésüktől fogva nem birtokolhatók. Idővel fejlődnek, azaz fenotípusos módon.
A különböző kompetenciaközpontokban a tudásra és a készségekre vonatkozó rendelkezések is eltérőek, ezért a következő besorolást kell megvitatni. Ebben az esetben a készségek, képességek és tudás mértéke különböziknehézségek. Egyszerűre, küszöbértékre, megkülönböztetésre és részletesre oszthatók.
Egy egyszerű csoport egyetlen listát tartalmaz azokról a tudásról, készségekről vagy képességekről, amelyek az emberi cselekvésekben megfigyelhetők. A küszöbcsoport olyan információkat tartalmaz, amelyek szükségesek a munkavégzéshez szükséges engedély megszerzéséhez. Egy részletes csoport több információs szintből áll, amelyek számát az adott szervezeti modell használatának céljai határozzák meg. Így a szövetségi kompetenciaközpontok öt-több tucat szintet foglalnak magukban, a regionális központok pedig legfeljebb ötöt. Végül az utolsó, megkülönböztető csoport célja olyan viselkedési jellemzők azonosítása, amelyek megkülönböztetik a legjobb alkalmazottakat a kívülállóktól.
A tudás és készségek bármely felmérését azzal a feltétellel kell elvégezni, hogy az értékelés eredményeit nem tárolják sokáig. Az új eljárást egy év, legfeljebb két év múlva kell bevezetni. Ennek érdekében Oroszországban számos interregionális kompetenciaközpont működik, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottakkal kapcsolatos információk rendszeres ellenőrzését és rendszerezését.
Kompetenciamodellek
A munkáltató vagy képviselői minden munkavállalóról profilt készítenek, amely egyetlen kritériumrendszerre redukálódik. A magán- vagy állami kompetenciaközpontok minden egyes személyről információcsomagot alkotnak. Ehhez a következő tényezőket veszik figyelembe:
- hogyan éri el a munkavállaló a célt;
- milyen tulajdonságok segítették a munkavállalót pozitív eredmények elérésében;
- pontosan mitől kellalkalmazott.
A munkavállalói profilban meghatározott bármely kompetenciát a lehető legjobban fontossági sorrendbe kell sorolni. Ezeket fel kell osztani dúrra és mollra, valamint kívánatosra és szükségesre.
Minden kompetenciatípusnak mérhetőnek, formalizáltnak, érthetőnek, strukturáltnak, relevánsnak és rugalmasnak kell lennie. Rugalmasságot kell mutatni mindenféle változáshoz.
A szövetségi kompetenciaközpontok általános sémákat biztosítanak a profilok kialakításához. Tehát a következő elemekből állhatnak:
- szakmai kompetencia klaszter - egymással összefüggő ismeretek, készségek és képességek összessége, amelyeket bizonyos homogenitás egyesít;
- kompetenciaszint;
- specifikus kompetencia;
- viselkedési mutatók.
Így minden kompetencia bizonyos pszichológiai és viselkedési mutatók összessége. Szintekbe és blokkokba vannak kombinálva, de a szemantikai térfogattól függenek. A szintek teljes száma eltérő lehet – mindez a szervezet típusától és a felépített kompetencia modelltől függ.
Azt is meg kell jegyezni, hogy a kompetenciának egyszerű és tömör neve legyen, például:
- döntéshozatal;
- személyiségfejlesztés;
- kapcsolatkezelés.
A meglévő klaszterek négy területre oszthatók: cselekvések és interakciók (az eredmények elérése és az emberekkel való kapcsolatteremtés), intellektuális tevékenység (információval való munka) és fejlesztésstratégiák.
A kompetenciaközpontok relevanciája
A gyakorlatban sok HR-szakember összekeveri az olyan fogalmakat, mint a „kompetencia” és a „kompetencia”. Az első esetben a meghatározott viselkedési normákat tükröző képességről beszélünk, amely munkahelyi teljesítményhez vezethet. Egy bizonyos szintű teljesítményeredmény elérése kompetenciaként értelmezhető.
Azt is meg kell említeni, hogy manapság a "kompetencia" fogalmának számos meghatározása létezik. A szakértők két megközelítést azonosítottak:
- Európa, amely a várható munkaeredmények és feladatok leírása;
- Amerikai, ahol a kompetencia az alkalmazott viselkedésének leírása. A munkavállalónak megfelelő magatartást kell tanúsítania, és ennek eredményeként magas és hatékony eredményeket kell elérnie munkája során.
A FÁK-ban az az alapdefiníció használatos, amely szerint a kompetenciák azok a személyes képességek és tulajdonságok, szakmai készségek és képességek, amelyeket a munkavállaló munkaköri feladatai sikeres végrehajtásához kap. Itt olyan elemeket kell kiemelnünk, mint a vezetés, a hozzáértő tervezés, a célokra és eredményekre való összpontosítás, a kommunikációs készség, a változásokhoz való alkalmazkodóképesség, a személyes fejlődés, a világos célok és célok kitűzésének képessége, bizonyos ötletek generálása és felhalmozása és még sok más.
Így a kompetencia az emberiség szerves részeszemélyiség. A speciális kompetencia központok segítenek hatékonyan feltárni az alkalmazottak képességeit.
