A 19-20. század fordulóján a tudományos ismeretek egy új ága jelenik meg - a menedzsment pszichológiája, és az egyik legnépszerűbb a Frederick Taylor által kidolgozott tudományos munkaszervezés elmélete. Taylor fő gondolatait az 1911-ben kiadott Principles of Scientific Management című könyvben vázolta fel.
Az új vezetési elméletek okai
A középkorban és a kora újkorban nem volt szükség speciális kezelési módszerekre. De a 18-19. században bekövetkezett ipari forradalom és technológiai felgyorsulás következtében a helyzet megváltozott. Még a kis gyárakban és vállalkozásokban is volt elegendő munkaerő, amely a hagyományos irányítási stratégiák modernizálását követelte.
Nemcsak az üzleti élet bonyolításával párhuzamosan bekövetkezett létszámnövekedés jelentett új szervezeti kihívásokat. A vállalkozót elsősorban az érdekli, hogy mekkora profitot kap. Hamar kiderült, hogy a nem hatékony gazdálkodás jelentős veszteségekhez vezet. Ezek elkerülése érdekében ésszerűsítésre volt szükség.
Szervezeti menedzsment elméletei
A technológiai minták evolúciója és változása mindig a tudomány fejlődéséhez kapcsolódik. De ebben az esetben nem csak a találmányokról van szó, amelyek előmozdítják a fejlődést. A felhalmozott tudás megértése, beleértve a menedzsment területét is, volt az alapja, amelyre új szervezeti modellek épültek.
A menedzsmentelméletek a múlt század hajnalán kezdtek megjelenni. Mindegyik két szempont szerint osztályozható: a fejlesztés módja és a kutatás tárgya szerint. Ezzel kapcsolatban megjegyezhető, hogy az akkori elméletek egy része a termelésben a munkaszervezés terén felhalmozott tapasztalatok általánosításaként jött létre, míg mások a fejlett közgazdasági, pszichológiai és szociológiai elképzelések átadása miatt jelentek meg. egy új környezet.
Különösen érdekes az utolsó két tudomány elveinek alkalmazása. Ennek vagy annak a menedzsmentelméletnek szinte bármelyik szerzője figyelmet fordított azokra a szempontokra, amelyeket korábban nem vettek észre: az interperszonális kommunikáció problémáira a termelésben vagy a munkavállaló munkamotivációjára és annak stimulálására. A munkaszervezést megszűnt egyfajta kaotikus rendszernek tekinteni, amelyben nincs visszacsatolás a dolgozók és a vezetők között. Ehelyett a termelésben felmerülő összefüggéseket és azok hatását magára a termelés működésére tanulmányozták.
Frederick Taylor
Taylor végzettségű mérnökként úttörő szerepet játszott a tudományos irányítási elvek megvalósításában a gyártásban. 1856-ban született a pennsylvaniai Germantown kisvárosbanművelt család. Kezdetben azt tervezte, hogy apjához hasonlóan ügyvéd lesz, de a látás éles romlása nem tette lehetővé, hogy folytassa tanulmányait. 1878-tól Taylor a midvale-i acélgyár munkása lett. Karrierje felfelé halad: hamarosan szerelő lesz, majd több gépészeti műhelyt vezet.
Taylor nem csak belülről tanulta a szakmát: 1883-ban diplomát kapott a Műszaki Intézetben. F. Taylor már híres elméletének megalkotása előtt a racionalizálási megoldások specialistájaként vált ismertté. Alig kapta meg a főmérnöki állást, a rábízott vállalkozásnál bevezeti a bérkülönbözet rendszerét, és azonnal szabadalmat jegyez újítására. Összesen körülbelül száz ilyen szabadalom volt életében.
Taylor kísérletei
A tudományos menedzsment elmélete talán nem valósult volna meg, ha Taylor nem végez egy sor tesztet megfigyelésein. Fő céljuknak a termelékenység és az arra fordított erőfeszítések közötti mennyiségi összefüggések felállítását tekintette. A kísérletek eredménye az volt, hogy olyan empirikus információk halmozódjanak fel, amelyek szükségesek egy módszertan kidolgozásához a különböző olyan feladatok elvégzésére, amelyek a dolgozó előtt felmerültek a munkafolyamat során.
Taylor egyik leghíresebb kísérlete az volt, hogy meghatározza azt az optimális vasérc- vagy szénmennyiséget, amelyet egy munkás különböző méretű lapátokkal képes felemelni anélkül, hogy hosszú időn keresztül munkaképtelenné válna. Az óvatosság eredményekéntSzámos számítás és a kezdeti adatok többszöri ellenőrzése után Taylor megállapította, hogy ilyen körülmények között az optimális súly 9,5 kg.
Taylor egy fontos észrevételt tett, hogy az optimális testsúlyt nem csak a feladatra fordított idő, hanem a pihenőidő is befolyásolja.
Taylor nézeteinek evolúciója
Harminc év telt el attól, hogy egyszerű munkásként belépett az acélgyárba, és megjelent egy alapvető menedzsmentelméleti munka. Mondanom sem kell, hogy ilyen hosszú idő alatt Taylor nézetei megváltoztak a tudás és a megfigyelés növekedése miatt.
Taylor kezdetben úgy gondolta, hogy a termelés optimalizálása érdekében szükséges a darabos fizetés elvének bevezetése. Lényege az volt, hogy a munkavállaló kezdeményezését közvetlenül kell megfizetni, ami időegységben mérhető: hány terméket állított elő egy ember, mennyiért kapjon pénzt.
Hamarosan Taylor felülvizsgálta ezt a posztulátumot. A megtett erőfeszítések és a kapott eredmény optimális összefüggésének meghatározásával kapcsolatos kísérletek lehetővé tették a kutató számára, hogy megállapítsa, hogy a termelési folyamatban nem a munkatermelékenység, hanem az alkalmazott módszerek felett van a legnagyobb jelentősége az ellenőrzésnek. Ezzel kapcsolatban gyakorlati ajánlásokat dolgoz ki az alkalmazottak számára, és új bérhatárokat is megállapít: a legmagasabbat a kemény munkához, a minimumot a könnyű munkához.
BeElmélete megfogalmazásának utolsó fázisában Taylor a munkatevékenység tudományos elemzésével foglalkozott. Ennek oka egy bizonyos testület megalakítása volt, amely a vállalatnál a munkatevékenység tervezéséért felelős. Már maga az irányítás kompetencia alapú decentralizálásának gondolata is új ellenőrzési okok feltárását követelte meg. Ezek közé tartozott a munkára fordított idő, az adott feladat összetettségének meghatározása, a minőségi jelek megállapítása.
Irányelvek
Munka tapasztalatai, megfigyelései és kísérletei alapján Taylor megfogalmazta menedzsmentelméletének főbb elveit. Taylor elsősorban annak bizonyítására törekedett, hogy a tudományos menedzsment képes valódi forradalmat előidézni a termelésben. A kutató szerint meg kellett volna szüntetni a pénzbírságok és egyéb szankciók rendszerén alapuló korábbi tekintélyelvű módszereket az elbocsátásig.
Röviden, Taylor elméletének alapelvei a következők:
- A munkamegosztásnak nem csak az alulról építkező szinten (vagyis ugyanazon a műhelyen vagy műhelyen belül) kell megtörténnie, hanem ki kell terjednie a menedzsment rétegekre is. Ebből a posztulátumból a szűk szakosodás követelménye következett: nemcsak a dolgozónak kell ellátnia a rábízott funkciót, hanem a vezetőnek is.
- A funkcionális irányítást, vagyis a dolgozó által rábízott feladatok teljesítését a termelés minden szakaszában el kell végezni. Egy művezető helyett többnek kell lennie a vállalkozásnak, amelyek mindegyike az ő kompetenciájának megfelelő ajánlásokat adna a dolgozónak.
- Részletektermelési feladatokat, amelyek a dolgozókkal szemben támasztott követelmények listáját és gyakorlati ajánlásokat feltételeztek a végrehajtásukhoz.
- A munkavállalói motiváció ösztönzése. Taylor szükségesnek tartotta, hogy mindenkivel közölje, hogy fizetése közvetlenül a termelékenységtől függ.
- A két dimenzióban értett individualizmus. Először is ez korlátozza a tömeg befolyását egy adott személy munkájára, másodszor pedig figyelembe veszi az egyes dolgozók egyéni képességeit.
Tervezési rendszer
Amint ezekből az elvekből látható, Taylor vezetéselmélete a munkavállaló cselekedeteinek meglehetősen merev, kívülről történő kezelésén alapult. Éppen ez volt az elmélet szerzőjének racionalizáló álláspontja, amely később a szakszervezetek kritikájának fő tárgyává vált. Taylor azt javasolta, hogy vezessenek be egy speciális osztályt a vállalatoknál, amelyek a termelés arányosításáért és optimalizálásáért felelnek.
Ennek a szervnek négy fő funkciót kellett volna ellátnia. Először is a gyártási rend felügyelete és a kiemelt munkaterületek meghatározása. Másodsorban a kitűzött feladatok teljesítésének módszertani elveit tükröző gyártási utasítások megalkotása. Harmadszor, a termelési ciklus időtartamának arányosítása, valamint annak az eladott termékek költségére gyakorolt hatásának vizsgálata. A tervezési osztály negyedik feladata a munkafegyelem ellenőrzése volt.
Alulról építkező szinten Taylor szervezéselméletének ezeket a posztulátumait a vezetői stáb átszervezésével valósították meg. Megvalósításukhoz a szerző szerint négy alkalmazott jelenléte volt szükséges: egy művezető,felügyelő-felügyelő, szerelő, valamint a munkatempót meghatározó könyvelő.
Emberi tényező
F. Taylor menedzsmentelmélete által előírt túlzott szociologizálást részben ellensúlyozta az egyéni munkásra való odafigyelés, amelyet a vezetés korábban nem ismert. Nem csak a bónuszok kidolgozott elveiről vagy az egyéni képességek figyelembevételéről volt szó. Taylor klasszikus elmélete magában fogl alta a dolgozók szakmai kiválasztásának és képzésének szükségességét is.
Mivel még nem voltak speciális alkalmassági tesztek, Taylor saját maga fejlesztette ki őket. Például a sebességtesztet különösen gyakran használták a termékminőség-ellenőrző dolgozók.
A vállalkozásoknál volt egy bizonyos patriarchátus, ami elsősorban abban nyilvánult meg, hogy a középkor szellemében a fiatal munkásokat már tapaszt alt mesteremberek képezték ki. Ehelyett Taylor speciális képzési és továbbképzési programok kidolgozását javasolta.
Kritika
F. Taylor elmélete azonnal tiltakozást váltott ki a szakszervezetekből, akik posztulátumaiban látták azt a vágyat, hogy a munkavállalót "tartalékalkatrészként" alakítsák a vállalatnál. A szociológusok és filozófusok néhány kedvezőtlen tendenciát is felfigyeltek az amerikai kutató felépítésében. Például Georges Friedman francia szociológus szakadékot látott a taylorizmusban az általa a menedzserek és a munkások között meghirdetett bizalom elvei és azok tényleges megvalósítása között. Az egyén tervezése és éber ellenőrzése a munka minden szakaszában nem segítette elő a jószívű kapcsolatokat a dolgozók és a felettesek között.
Más kritikusok, különösen A. Chiron, elfogadhatatlannak tartották a Taylor-elmélet által megállapított gondolkodókra és előadókra való felosztást. Azon az alapon, hogy munkája gyakorlati része ilyen felosztást irányzott elő, Taylort közönséges demagógiával vádolták. Már a munkás kezdeményezésének serkentése is sok kritikát váltott ki. E posztulátum tévedésének példájaként olyan eseteket hoztak fel, amikor a munkások saját kezdeményezésükre korlátozták a termelési színvonalat, ami bércsökkentéshez, valamint az osztályszolidaritás meglétéhez vezetett, amelynek nevében az emberek különféle áldozatok, beleértve az anyagiakat is.
Végül Taylort azzal vádolták, hogy figyelmen kívül hagyta az emberi test képességeit. Ebben az esetben nemcsak arról beszélünk, hogy az arányosítás, függetlenül attól, hogy milyen kísérleteket végeztek a vajúdás időzítésével kapcsolatban, nem volt rugalmas, hanem arról is, hogy megfosztották a dolgozókat az alkotó tevékenységhez való jogtól. A részletes ajánlások oda vezettek, hogy a munka szellemi vonatkozása továbbra is a gyári hatóságok monopóliuma maradt, miközben maga a munkás néha nem is sejtette, mit és miért csinál. A szociológusok felhívták a figyelmet a feladatvégzés és a gondolkodás szétválasztásából eredő lehetséges pszichológiai és technikai veszélyekre.
A Taylor-koncepció jelentése
Számos kritika ellenére, elég korrektTaylor vezetéselmélete tagadhatatlanul fontos a vezetéspszichológia történetében. Pozitív oldala elsősorban az elavult munkaszervezési módszerek elutasításában, valamint a szakirányú továbbképzések kialakításában volt. A Taylor által javasolt toborzási módszerek, valamint a rendszeres újraminősítés alapvető követelménye, bár az új követelmények figyelembevételével módosították, a mai napig fennállnak.
Taylornak sikerült létrehoznia egy saját iskolát, amely a tudományos menedzsment problémáival foglalkozik. Követői közül a leghíresebb házastárs, Frank és Lily Gilbert. Munkájuk során filmkamerákat és mikrokronométereket használtak, amelyeknek köszönhetően sikerült gyakorlati ajánlásokat alkotniuk a munkatermelékenység növelésére a ráfordított erőfeszítések mennyiségének csökkentésével. Taylor toborzással kapcsolatos elképzelései is széles körben elterjedtek: Lily Gilbertet ma már egy olyan tudományág megteremtőjének tekintik, mint a személyzeti menedzsment.
Bár a Taylor iskola pusztán az alulról építkező szintű termelés hatékonyságának növelésére koncentrált, figyelmen kívül hagyva maguknak a vezetők munkájának intenzívebbé tételét, tevékenysége fordulópontot jelentett. Taylor elméletének főbb rendelkezéseit gyorsan kölcsönözték a külföldi gyártók, akik bevezették vállalkozásaikban. A legfontosabb talán az volt, hogy munkájával Taylor először vetette fel a menedzsment módszertan fejlesztésének kérdését. Könyvének megjelenése óta foglalkoznak ezzel a problémávalszámos tudományos irányzat és iskola, valamint a munkaszervezés új megközelítései jelennek meg a mai napig.
