Mindenhol az élet kommercializálódása zajlik. Még mindig nincs olyan szféra, ahol ne lennének jelen a fizetős szolgáltatások. És minden olyan cég, amely ezeket a szolgáltatásokat nyújtja, rengeteg embert foglalkoztat. Életünk nagy részét munkában töltjük, és mindenki ott szeretne dolgozni, ahol szeretne, jól érzi magát, és lehetősége van arra, hogy kiaknázza a benne rejlő lehetőségeket.
A tevékenységi területükön működő, kereskedelmi és nem kereskedelmi piacokon működő, modern cégek élete, a versenyharcban való sikeres szereplés nagymértékben a munkavállalókon múlik, akiket a vezetőnek hatékonyan kell irányítania. Képzeljen el egy nagy mechanizmust, amely sok alkatrészből áll, és akkor kezd működni, amikor behelyezi az akkumulátort vagy elindítja az egyik alkatrészt. Az akkumulátor vagy az indítóalkatrész olyan vezető, akinek az elvégzett feladatokhoz megfelelő kényelmes munkakörülményeket kell biztosítania alkalmazottainak, meg kell találnia azt, amivel munkára készteti őket.az „erő” szó jó értelme) és inspirálnak a feladatok elvégzésére. Itt jön képbe a motiváció. Korunkban pedig a munkatársak nem anyagi motivációja válik egyre fontosabbá. De először a dolgok.
Megértjük a feltételeket, vagy az alapok alapjait
Először is meg kell tanulnod megkülönböztetni két hasonló kifejezést (és származékaikat) egymástól – az ösztönzést és a motivációt. Nagyon gyakran mind a felső vezetés, mind a HR vezetők egyesítik ezeket a fogalmakat, és azt hiszik, hogy ugyanazt jelentik. De ez nem helyes. A személyzet ösztönzése külső befolyás hatására történik, vagyis a termelékenységet a munkavállalók aktivizálására szolgáló külső karok, leggyakrabban az anyagi értékek segítségével növelik. A motiváció pedig „az emberen belülről” fakad, vagyis a személyzet motiválásának feladatai közé tartozik, hogy az ember öntudatában olyan belső motiváló tényezőket hozzanak létre, amelyek inspirálják őt a munkavégzésre.
A különbség a személyzet anyagi és nem anyagi motivációja között
Kézzelfogható és megfoghatatlan értékek segítségével motiválhatja munkatársait. Ez azt jelenti, hogy két nagy csoportot lehet megkülönböztetni - a személyzet anyagi és nem anyagi motivációját. Az anyagi motiváció második neve a gazdasági. Sok vezető még mindig meg van győződve arról, hogy a munkával való elégedettség és a termelékenység javításának leghatékonyabb módja azbér. De annak megértéséhez, hogy ez a hiedelem téves, figyelembe kell venni Abraham Maslow jól ismert szükségleti piramisát. Azok számára, akik elfelejtették, felidézzük, hogy az emberi szükségletek piramisa szerint ezek öt típusból állnak:
- fiziológiai, ezek is elsődlegesek (étkezés, alvás, meleg, lakhatás, szex stb. szükséglete);
- biztonság (stabil jövedelem, jövőbe vetett bizalom igénye);
- szociális (kommunikációs igény, egy társadalmi csoporthoz vagy szervezethez tartozás érzése stb.);
- tisztelet és elismerés (a tekintélyes személynek, a befolyásnak és a sikernek az igénye stb.);
- önmegvalósítás és személyes kifejezés (saját képességek, tehetségek, ambíciók megvalósításának igénye, önmagunk megtalálása stb.).
Amint ebből a piramisból is látszik, pénzzel csak az első két szükségleti szint elégíthető ki. A következő szintek elégedettsége már hatással van az ember életének pszichológiai és személyes vonatkozásaira. Ezért az anyagi motiváció csak rövid távon hatékony.
A személyzet motiválásának módszerei
Minden ember egyéniség, így nem meglepő, hogy a humánerőforrás menedzsment tudományában rengeteg módszer, eszköz, forma és módszer alakult ki a személyzet motiválására. Az azonosított motivációs csoportok keretein belül nézzük meg a munkavállalók befolyásolásának lehetséges módjait a különbség teljes megértése érdekében. Az anyagi motiváció módszereit direkt és közvetett módszerekre osztják. Kezdjük az elsővel. Nak nekA közvetlen módszerek a következők:
- A teljes nyereség egy bizonyos százalékának kifizetése az egyik leggyakoribb motivációs módszer. Leggyakrabban szórólapok terjesztése, call-centerek alkalmazottai, kereskedelem stb. kapcsán használatos.
- A bónusz egyszeri készpénzfizetés. Itt előtérbe kerül a vezetőség minden dolgozóról való gondoskodása, vagyis a dolgozóban az az érzése támad, hogy a cég követi a sikerét, és ünnepli, amit tett. Itt persze magának a cégnek is keményebben kell dolgoznia, hogy nyomon kövesse az alkalmazottak sikerét, de megéri.
- Az anyagi motiváció nyugaton remekül működő, de nálunk még nem honosodott módszere a részvények és értékpapírok segítségével történő motiválás. Ezt a módszert különösen előkelő alkalmazottak esetében alkalmazzák, akiknek távozása nagy veszteséggel járna a vállalat számára.
- És végül, a munkavállalók anyagi motiválásának legkézenfekvőbb és legegyszerűbb módja a béremelés. Ha valakinek sikerült csapattaggá átalakulnia, átlépni a kezdő szakaszba, és jól megbirkózik a munkaköri feladataival, és kész nagyobb felelősséget vállalni, akkor fizetésemeléssel kell ösztönöznie.
Ami a közvetett motivációt illeti, ez magában foglalja a szabadságdíjat, a teljes szociális csomag beépítését a munkakörülményekbe és a táppénzbe, a nyugdíjbiztosítást stb. Vagyis ezek is olyan módszerek, amelyek magukban foglalják a gazdasági támogatást, de nem hatnak közvetlenül.
Megfoghatatlan motiváció
Most áttérhet a személyzet nem anyagi motivációjának módszereire:
- Személyes dicséret nyilvánosan. Mindannyian szeretjük, ha elismernek bennünket teljesítményeinkért. Ezért, ha valaki kiváló munkát végzett a rábízott feladattal, érdemes megdicsérni őt mások előtt.
- Karrier előrelépési lehetőségek elérhetősége. A munkavállalóknak kilátásokat kell kínálni, mert ha egy alkalmazott nem látja, hogy van esélye a szakmai fejlődésre, akkor nem fogja a legjobbat adni. Kell ez a vezetőnek? Valószínűleg nem.
- Képzés és szakmai fejlődés. A személyzet nem anyagi motivációjának ez a módszere magában foglalja az alkalmazottak készségeinek hiányosságainak megszüntetését, szakmai képességeik és tehetségük fejlesztését. Ezzel a módszerrel jól összeszedheti a csapatot.
- Gratulálunk a jelentős dátumokhoz. Itt rejlik egy olyan pillanat, mint egy egyszerű figyelem az alkalmazott személyiségére. Mindig jó, ha egy alkalmazott egyéniségét értékelik. A munkavállaló életében előforduló eseményekre való odafigyelés (megfelelő nyomon követés mellett) különleges érzelmi köteléket hoz létre a munkavállaló és a vállalat között.
- Légkör és kényelem. Biztosak vagyunk benne, hogy már látta óriáscégek irodáit - hangulatosak, modernek, zónákra osztva és helyet biztosítanak az alkalmazottaknak. Az ingyenes kávé a cégnek nem kerül nagy összegbe, és sok alkalmazottat hatékonyabb munkavégzésre kényszerít majd.
- A vállalati szellem fenntartása. A közös rendezvények szervezése hozzájárul a vállalaton belüli kommunikáció fejlesztéséhez.
- A rugalmas ütemezés nagyon hatékony módszernem anyagi motiváció. Minden ember egyedi. És ha valakinek lehetőséget ad arra, hogy reggel egy órával többet aludjon, és később induljon el, mint a többi, az nagy megtérülést eredményezhet a részéről. Hiszen mit tud különösen hatékonyan egy egész nap álmos dolgozó? Természetesen ez azokra a munkatípusokra vonatkozik, amelyek nincsenek időkerethez kötve.
Ezek a személyzet nem anyagi motivációjának fő típusai. A rendszerben működnek a leghatékonyabban, erről később lesz szó.
Konzisztencia létrehozása
Minden vállalat nagyrészt megteremti a feltételeket a sikeres piacra lépéshez. Igen, meg kell találni a célközönséget, tudni kell helyesen operálni az árat, de ezen túlmenően a személyzetet is menedzselni kell. A motiváció használatának legteljesebb hatásának eléréséhez létre kell hozni a személyzet nem anyagi motivációs rendszerét, amely magában foglalja a megfelelő működéséhez szükséges összes elemet. Van néhány alapvető tipp a sikeres munkavállalói motiváció megvalósításához egy vállalatban:
- A személyzet nem anyagi motivációs rendszerének kidolgozásakor emlékeznünk kell arra, hogy ennek taktikai, nem pedig stratégiai feladatok megoldását kell segítenie. Például, ha az Ön vállalkozásában fontos a csapatmunka képessége, akkor érdemes pénzt költeni az alkalmazottak csapatépítő tréningek megszervezésére.
- Az ösztönző programok kidolgozása nem csak a legtehetségesebb és legpénzkeresetesebb alkalmazottaknak szól. Az ilyen munkavállalók, mint a könyvelők, titkárok, termelési munkások soktermelésbe és szervezési tevékenységekbe fektetni. Nélkülük előfordulhat, hogy a vállalatok nem érik el azt a profitot, amit megtermelnek.
- A nem anyagi motiváció fejlesztése során a vállalat elhelyezkedési szakasza is fontos. Például, ha az Ön vállalkozása egy kis családi vállalkozás, akkor itt a lelkesedés játssza a legfontosabb szerepet, ami egy nagy cégnél nem lesz kulcsfontosságú. Amikor a fejlesztés további szakaszaiba lépünk, amikor több az alkalmazott, a motivációs programoknak egyénibbé kell válniuk.
- Meg kell választani a megfelelő eszközöket a munkatársak nem anyagi motiválásához. Ki kell kapcsolni a szubjektív észlelést, mert sokszor megesik, hogy ami téged személyesen motivál, az egyáltalán nem hat másra. A nem anyagi jellegű személyzeti motivációs módszer helyes megválasztásához információkat kell gyűjteni a munkavállalók valós igényeiről. Igen, nem lesz könnyű, de a hatás eléréséhez szükséges.
- Újdonságokat kell hoznod. Az emberek belefáradtak az egyhangúságba, ezért évente egyszer váltani, javítani kell a munkatársak nem anyagi motivációján, nevezetesen programokon. Ellenkező esetben még elnyomóvá is válnak.
Milyen a helyzet Oroszországban?
Hazánkban bizonyos gazdasági-történelmi folyamatok következtében kialakultak a sajátos jellemzők a cégek alkalmazottaikhoz való hozzáállásában. Az orosz személyzet anyagi és nem anyagi motivációjának jellemzői a következők:
- anyagi motiváció túlsúlyamegfoghatatlan;
- anyagi motivációban a legelterjedtebb motivációs módszer a bér- és prémiumemelés módja;
- A közös alkalmazás az alkalmazottak közötti verseny pillanata.
Megjegyzendő, hogy jelenleg egyre több külföldi gyakorlat költözik át az orosz valóságba, alkalmazkodva és elkezdve alkalmazni vezetőink és menedzsereink által. Ezért a személyzettel való munkavégzés lehetőségei és módszereinek fejlesztése még előttünk áll.
Konkrétan és lényegre törően
Minden területnek megvannak a maga motivációs jellemzői. Vegyünk egy példát a motivációra egy adott vállalkozásban - egy étteremben. Az étteremben dolgozó személyzet anyagi és nem anyagi motivációjának megvannak a maga érdekességei. Például az anyagi motiváció a bérek változékonyságán alapul:
- Elérhető fizetés (lehetőleg órabér). Sok vendéglős tévesen úgy gondolja, hogy az éttermi alkalmazottaknak elegendő, ha az értékesítésből származó bevételnek csak egy százaléka van. De emlékezve Maslow szükségleti piramisára, tudniuk kell, hogy kötelező bevételük van.
- A személyes eladások százaléka. Az egyes ételek és italok értékesítése iránti érdeklődés nemcsak a munkavállalónak ad pluszt a béremelés formájában, hanem az étteremnek is profit formájában.
- Borralék – és csak személyes. A megosztott tippek csökkentik a munkamotivációt, és akár a munkavállalók közötti konfliktusok táptalajává is válhatnak.
A személyzet motivációs programjának javítása
Csak a legtöbb hozzáállásábólvállalaton múlik, hogy a személyzet nem anyagi motivációjáról szóló rendelkezés (minta alább látható) csak formális dokumentummá vagy valódi hatékony eszközzé válik. Alapértelmezés szerint 10 részből áll:
- Általános rendelkezések. Megmondja, hogy mire való a dokumentum, és hol használják, a használt főbb fogalmakat, a feltételeket, amelyek miatt változhat stb.
- Terminológia. Ebben a részben az egyes kifejezések megnevezését úgy írjuk le, hogy egyértelműen jelezzék, hogy a vállalat pontosan mit ért az egyes meghatározások alatt, amelyekkel működik.
- Vállalati politika a nem anyagi motiváció területén. Ez a rész általában azoknak a céloknak, prioritásoknak és alapelveknek van szentelve, amelyekre a személyzeti motivációs rendszer épül.
- Gólok. Itt már konkrétan jelezték, hogy miért készülnek a motivációs program szabályai. Minőségi mutatók beépíthetők a pozícióba, amelyek segítenek megérteni, hogy a fenti részben megfogalmazott célok megvalósulnak-e. Ezek a nem anyagi motivációt szolgáló intézkedések végrehajtásának számítható (várható) eredményei.
- A nem anyagi motiváció hatékonyságának mutatói. Általában azért szerepelnek, hogy tovább egyszerűsítsék a motivációs tevékenységek végrehajtásának értékelését, függetlenül attól, hogy működnek-e vagy sem.
- Motivációs programok felépítésének és megvalósításának elvei. Ez a rész pontosan megmutatja, hogy a munkavállalók hogyan lesznek motiválva a gyakorlatban, például módszerek és eszközök.
- A személyügyi osztály munkájának szabályzata az immateriális javakról szóló rendelettelmotiváció. Ez a rész szükséges annak meghatározásához, hogy ki a felelős a munkavállalói motiváció fejlesztéséért, a visszajelzésekért és a programmodernizálásért.
- A nem anyagi motivációról szóló rendelet normáit alkalmazó osztályvezetőkre vonatkozó követelmények.
- Erőforrás-tervezési eljárás. A motivációs program kidolgozása és tevékenysége nem ingyenes a cég számára, ezért érdemes a pénzáramlásokat tervezni.
- Felelősség és ellenőrzés. Fontos figyelemmel kísérni a motivációs program végrehajtását, a nem anyagi jellegű motivációs formák alkalmazását a személyi állományban, mit kell hozzátenni és mit kell kizárni. Ehhez olyan emberekre van szükség, akiknek feladatai közé tartoznak ezek a funkciók.
Példák az orosz valóságra
Vegyünk egy példát az „SKM Group” moszkvai építőipari vállalat személyzetének nem anyagi motivációjára. A cégnél bevett gyakorlat, hogy ingatlan (lehet ház vagy lakás) vásárlásakor 15% kedvezményt biztosítanak. 2012-ben a cég megalapította az „Év Személyzete” díjat. Összesen négy jelölés van ebben a díjban - egy munkavállaló lehet "az év felfedezettje", "az év újítója" vagy "az év stabilitása", valamint az utolsó jelölés - "az év karrierje". A jelölteket általában a cég holdingvonalainak vezetői bírálják el. Az értékelést az osztályvezetők is végzik. A nyertesek értékes ajándékokat kapnak jutalmul. A munkatársak motiválásának másik gyakori eszköze a cég által támogatott nyaralás.
Majdnem mindenkiegy személy hazánkban ismeri az "Oriflame" céget, amely tanácsadók-képviselők segítségével kozmetikumokat értékesít. Az egyik fő motivációs eszköz ebben a vállalatban a munka kezdeti szakaszában a márkás termékek vásárlására vonatkozó kedvezmény biztosítása. A vállalaton belüli előléptetés új tanácsadók meghívásával épül fel, majd a karrier minden szakaszában különböző értékes jutalmakat kínálnak.
A permi "Valen" cég is sikeresen alkalmazza munkája során a munkavállalók ösztönzésének különféle formáit. Szinte minden, a személyzet nem anyagi motivációjával foglalkozó könyv tanácsa szerint a cég évente megrendezi „Az év legértékesebb dolgozója” versenyt. Minden alkalmazottnak van esélye nyerni, mert mindenki hozhat valami valódi értéket a szervezetbe.
Példák külföldi gyakorlatra
Érdekes példa a finn cégekre. Érdekes hagyomány van a finn gyártó vállalatoknál - tájékoztatni a következő műszakot az előzőek munkájának eredményeiről. Ráadásul a műszakok most személyesen adják át egymásnak az ügyeket. A munkavállalókra gyakorolt hatás másik aspektusa az egészséges életmódra való ösztönzés. Egész programokat dolgoznak ki a dolgozók egészségének javítására. Gyakorolják a személyi egyenjogúságot, valamint az új munkatársak bevonását a kiválasztásba. Gyakori, amikor az irodavezetőnek a beosztottaival egy szobában van a munkahelye. Ez az elv hozzájárul az interperszonális kommunikáció fejlődéséhez.
Újabb óriás a nem pénzügyi motiváció alkalmazásábanEz a jól ismert McDonald's. Először is, ez az a képesség, hogy rugalmas munkarendet alakítson ki magának, valamint lojális hozzáállást az éttermi alkalmazottakhoz. Ezt a hálózatot a gyors karrier előrelépés is jellemzi, ha egy személy hat hónapnál tovább marad a vállalatnál.
A Google Internet Corporation nemcsak jól felszerelt irodáiról és teljes vállalati infrastruktúrájáról híres, hanem arról is, hogy a cégnek lehetősége van hetente egyszer otthonról dolgozni anélkül, hogy az irodába jönne. Annak érdekében, hogy ellazítsa a fejét, ha továbbra is az irodában dolgozik, a cég asztalitenisz asztalokat, valamint játékkonzolokat szerelt fel.
Így megállapíthatjuk, hogy a munkatársak nem anyagi motivációja fontos része a cég sikerének. Az alkalmazottak munkáját nem szabad alábecsülni, és a kényelmes munkakörnyezet elősegítése segít növelni a termelékenységet és a munkával való elégedettséget.
