Mint Ön is tudja, a teljes rendszer működésének tanulmányozásához meg kell tanulmányoznia annak egyes elemeit. Így egy cég vagy vállalkozás egy nagy rendszer, amelynek hatékonysága közvetlenül függ az egyes alkalmazottak megtérülésétől. De hogyan lehet minőségi munkavégzésre ösztönözni az alkalmazottakat? Mi határozza meg, hogy az ember nem hajlandó teljes odaadással munkát végezni?
John Adams igazságosság-elmélete érdekes perspektívát kínál ebben a kérdésben. Azt mondja, hogy a munka/jutalom aránya mellett külső értékelő kapcsolatok is léteznek a többi munkavállalóhoz képest. Adams igazságosságelmélete egy amerikai pszichológus mélyreható pillantása egy adott dolgozó gondolkodásába.
Az igazságosság elméletének fő tézisei
John Stacy Adams tanulmányozta azt a kérdést, hogy milyen szubjektív okai vannak annak, hogy egy személy bizonyos szinten szeretne dolgozni vagy nem hajlandó dolgozni. Az igazságosság elmélete, amelyet az egyik amerikai General Electric üzemben az emberek viselkedésének és a munkakörülményeknek a tanulmányozása során dolgozott ki, a méltányosságnak az alkalmazottak szemszögéből való értékelésére irányul.
Adams igazságosság-elmélete azt mondja, hogy egy személyhajlamos összehasonlítani a munkáért járó jutalmat (eredményt) és az általa végzett erőfeszítéseket (hozzájárulás). Ugyanakkor a munkavállaló összehasonlítja a hasonló mutatókat más alkalmazottakkal, következtetést vonva le javadalmazása méltányosságára. Attól függően, hogy egy személy mennyire elégedett megfigyelései eredményével, modellálja a munkahelyi viselkedését.
Adams méltányosságelmélete röviden bemutatja az alkalmazottak motivációjában rejlő ok-okozati összefüggéseket. amely egy adott munkavállaló hozzájárulásának és eredményének a többi munkavállaló hozzájárulásához és eredményéhez viszonyított arányának reakciójaként adódik.
A hozzájárulás és az eredmény fogalmának lényege
A számítási rész használatához meg kell adnia azokat az alapfogalmakat, amelyekkel J. Adams igazságelmélete működik:
- A hozzájárulás a munkavállaló erőfeszítései és a munkája során felhasznált készségek. Ez magában foglalja a tapasztalatot, készségeket, képzettséget és személyes jellemzőket, például kezdeményezőkészséget, intelligenciát, ügyességet, társasági képességet stb.
- Az eredmény egy munkajutalom, amely egyszerű elemekből áll: pénzbeli javadalmazás, prémiumok, juttatások, szociális csomag stb., valamint magasabb rendű elemek: munkával való elégedettség, változatos és érdekes feladatok megléte, megvalósítás altruista igények, hatalom és elismerés.
A munkavállaló intuitíven felismeri és elfogadja azt a tényt, hogy tapaszt altabb és képzettebba munkavállalót magasabb fizetéssel kell jutalmazni. Arra is utal, hogy egy nagyvárosban és egy kisvárosban dolgozó alkalmazott fizetése és feltételei eltérőek lehetnek.
Ki a legaranyosabb a világon
Ha összehasonlítja ezeket a mutatókat saját maga és más hasonló munkát végző emberek esetében, az ember bizonyos következtetéseket von le. Adams igazságosság-elmélete azt mutatja, hogy minden attól függ, mennyire elégedett az illető ezzel az összehasonlító elemzéssel. Más szóval, egy alkalmazott motivációja attól függ, hogy mennyire látja igazságosnak a pozícióját.
A kérdés az, hogy az ember kivel hasonlítja össze magát - saját cégének alkalmazottaival vagy más városi, vidéki cégek alkalmazottaival, esetleg barátaival? Adams igazságosságelmélete alapvetően egy személy összehasonlítását írja le hasonló pozíciójú és munkatípusú emberekkel. Néha az összehasonlítás különböző jellegű munkavégzés síkján történik, ahol az ember szubjektíven értékeli a munka és a fizetés összetettségét.
Adams Justice
S. Adams egyenlőség (méltányosság) elmélete a következő definíciót adja: „a méltányosság szubjektív paraméter, és attól függ, hogy egy adott munkavállaló hogyan érzékeli a valóságot.”
Minden embernek megvan a maga érzékenysége egy ilyen szubjektív fogalomra, mint az igazságosság, néha egyszerűen megérti, hogy „így kell lennie” vagy „mit tegyen, valakinek ezt a munkát kell elvégeznie”. Mindenkinek megvan a maga komfortzónája, amit igazságosságként határoz meg. Vannak, akik a "kiegyenlítést" preferálják, mások egy lépéssel a többiek felett akarnak lenni, illmások – egy fokkal lejjebb.
A részvényformula
Igen, az olyan szubjektív fogalomnak, mint az igazságosság, van egy képlete, amelyen John Adams igazságosság-elmélete működik. Természetesen nem az egyetemes igazságosság fogalmát írja le, hanem az igazságosságot a munkás szemszögéből.
Mint látható, a kérdés lényege nagyon szubjektív, de ez elkerülhetetlen, ha az ilyen fogalmakat motivációnak tekintjük, ami Adams igazságosságelméletét írja le. Röviden, az igazságosság a következő képlettel írható le:
Alkalmazotti teljesítmény/Alkalmazotti hozzájárulás=Egyéb dolgozói teljesítmény/Egyéb munkavállalói hozzájárulás
Az egyenlet bal és jobb felének egyenlősége az igazságosság pontjának nevezhető. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló méltányosnak tekinti a munkához való hozzájárulásért fizetett javadalmazását. Ez azt jelenti, hogy továbbra is ugyanazt a megtérülést fogja mutatni munkájában, ugyanazon a színvonalon végezve azt. Ellenkező esetben helyzetét tisztességtelennek fogja tekinteni - elégtelen díjazással vagy túlfizetéssel - többletdíjjal.
Reakció az igazságtalanságra
Ha valaki a fenti képlet szerint másokkal összehasonlítva arra a következtetésre jut, hogy igazságtalanság van, akkor ezt elkerülhetetlenül motivációjának csökkenése fogja követni. Így gondolta Stacey Adams, akinek az igazságosság elmélete hat lehetséges forgatókönyvet azonosít. Az alábbi lehetőségek közül egyet vagy többet választhat egy személy igazságtalanságra válaszul:
- saját erőfeszítések csökkentése, nem hajlandó a legjobbat "egy fillérért" odaadni;
- fizetésemelési követelmény illmunkakörülmények;
- megkövetelik egy vállalkozástól, hogy a fizetés és a munkaterhelés megváltoztatásával kiegyenlítse a többi alkalmazottat;
- önbecsülés csökkenése munkavállalóként való tisztességtelen megítélés következtében;
- másik tárgy kiválasztása az összehasonlításhoz, ha nyilvánvaló az összehasonlítás irracionalitása vagy a „hol kell összehasonlítani velük” oka;
- részleg vagy munkahelyváltási kísérlet;
Emellett Adams elismerte, hogy lehetséges, hogy egy alkalmazott túlbecsüli hozzájárulását és eredményeit. Egyszerűen fogalmazva, az ember igazolhatja a fizetésről, a munkakörülményekről alkotott felfogását, és véleményét az egyensúly felé tolhatja el. Ennek ellenére sok jó szakember inkább jobb fizetést keres a munkájáért.
Reakció a megnövekedett jutalmakra
A többletjutalommal járó helyzetek, bár ritkábbak, szintén előfordulnak, és megvannak a maguk árnyalatai. Ilyen helyzetben nagy jelentősége van annak, hogy milyen fizetési módot használnak:
- A darabdíjas fizetés magában foglalja az elvégzett munka mennyiségének kifizetését. Ha egy dolgozó túlfizetést észlel a munkájáért, akkor hajlamos kevesebbet és jobb minőséget végezni, mint az, akit tisztességesen fizetnek.
- Az órabér vagy díjtétel arra utal, hogy a fizetés nincs mennyiséghez kötve. Egy túlfizetett munkavállaló többet vagy jobb minőséget termel, mint az, akit tisztességesen fizetnek.
Látható, hogy egy tranzakció túlfizetése a munka sebességének csökkenésével jár, ami nemkívánatos lehet. És bár a minőség emelkedése tapasztalható, de a fizetéshez képest alacsony szintű végzettségek esetén jelentős színvonalú minőségemelkedés nem várható.
A feladat az egyenleg visszaadása
Ne feledje, hogy a szubjektív okok mérlegelt listája meglehetősen szűk, mert valójában az ember sokkal több tényezőt értékel. A vezető fő feladata, hogy időben reagáljon az alkalmazottak motivációjának csökkenésére vagy az erőfeszítéseik túl magas jutalmazására.
