A menedzsmentelméletről alkotott modern nézetek, amelyek alapjait a menedzsment tudományos iskolái fektették le, nagyon változatosak. A cikk a vezető külföldi menedzsment iskolákról és a menedzsment alapítóiról szól.
A tudomány születése
A menedzsmentnek ősi története van, de a menedzsmentelmélet csak a 20. század elején kezdett kialakulni. A menedzsmenttudomány megjelenése Frederick Taylor (1856-1915) nevéhez fűződik. A tudományos menedzsment iskola alapítója, Taylor más kutatókkal együtt kezdeményezte a vezetés eszközeinek és módszereinek tanulmányozását.
Forradalmi gondolatok a menedzsmentről, a motiváció már korábban is felmerültek, de nem voltak rájuk keresve. Például Robert Owen projektje (19. század eleje) nagyon sikeresnek bizonyult. Skóciában működő gyára rendkívül jövedelmező volt azáltal, hogy olyan munkakörülményeket teremtett, amelyek hatékony munkavégzésre ösztönözték az embereket. A munkások és családjaik lakhatásban részesültek, jobb körülmények között dolgoztak, jutalmakkal ösztönözték őket. De az akkori üzletemberek nem álltak készen Owent követni.
1885-ben, az iskolával párhuzamosanTaylor, egy empirikus iskola alakult ki, amelynek képviselői (Druker, Ford, Simons) azon a véleményen voltak, hogy a menedzsment művészet. A sikeres vezetés pedig csak gyakorlati tapasztalaton és intuíción alapulhat, de nem tudomány.
A XX. század hajnalán az USA-ban alakultak ki a kedvező feltételek, amelyekben megindult a tudományos menedzsment iskolák kialakulása. Hatalmas munkaerőpiac alakult ki egy demokratikus országban. Az oktatás elérhetősége sok okos embernek segített megmutatni tulajdonságait. A közlekedés és a gazdaság fejlődése hozzájárult a többszintű irányítási struktúrájú monopóliumok megerősödéséhez. Új vezetési módokra volt szükség. 1911-ben megjelent Frederick Taylor Tudományos Menedzsment Alapelvei, amely elindította a vezetés új tudományának kutatását.
Taylor Tudományos Menedzsment Iskola (1885-1920)
A modern menedzsment atyja, Frederick Taylor javasolta és rendszerezte a munka ésszerű megszervezésének törvényeit. A kutatás segítségével azt a gondolatot közvetítette, hogy a munkát tudományos módszerekkel kell vizsgálni.
- Taylor újításai a motiváció, a darabmunka, a pihenés és a munkahelyi szünetek, az időzítés, az adagolás, a személyzet szakszerű kiválasztása és képzése, a munkavégzés szabályait tartalmazó kártyák bevezetése.
- Taylor követőivel együtt bebizonyította, hogy a megfigyelések, mérések és elemzések használata elősegíti a kézi munka megkönnyítését, tökéletesebbé teszi azt. Kikényszeríthető szabványok bevezetése ésszabványok magasabb béreket tettek lehetővé a hatékonyabb dolgozók számára.
- Az iskola támogatói nem hagyták figyelmen kívül az emberi tényezőt. Az ösztönzők bevezetése lehetővé tette a dolgozók motivációjának növelését és a termelékenység növelését.
- Taylor feldarabolta a munkatechnikákat, elválasztotta a vezetési funkciókat (szervezés és tervezés) a tényleges munkától. A tudományos menedzsment iskola képviselői úgy vélték, hogy az ezzel a szakterülettel rendelkező embereknek vezetői feladatokat kell ellátniuk. Azon a véleményen voltak, hogy ha a munkavállalók különböző csoportjai arra összpontosítanak, amiben a legjobbak, akkor a szervezet sikeresebbé válik.
A Taylor által megalkotott rendszer jobban alkalmazható az alacsonyabb vezetési szintre a termelés diverzifikálásakor és bővítésekor. A Taylor School of Scientific Management tudományos alapot hozott létre az elavult gyakorlatok helyettesítésére. Az iskola támogatói között olyan kutatók szerepeltek, mint F. és L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germán.
A tudományos menedzsment iskola fejlesztése
Frank és Lillian Gilbreth a termelékenységet befolyásoló tényezőket tanulmányozta. A műveletek közbeni mozgások rögzítésére filmkamerát és saját találmányú eszközt (mikrokronométert) használtak. A kutatás megváltoztatta a munka menetét a szükségtelen mozgások megszüntetésével.
Gilbrethék szabványokat és berendezéseket alkalmaztak a gyártás során, ami később a tudományos menedzsment iskolák által bevezetett munkanormák megjelenéséhez vezetett. F. Gilbreth a munkatermelékenységet befolyásoló tényezőket tanulmányozta. Három csoportra osztotta őket:
- Az egészséggel, életmóddal, testalkatkulturális szinttel, végzettséggel kapcsolatos változó tényezők.
- A munkakörülményekhez, környezethez, anyagokhoz, berendezésekhez és szerszámokhoz kapcsolódó változó tényezők.
- A mozgások sebességével kapcsolatos változó tényezők: sebesség, hatékonyság, automatizmus és mások.
Gilbert a kutatások eredményeként arra a következtetésre jutott, hogy a mozgás tényezői a legjelentősebbek.
A tudományos menedzsment iskola főbb rendelkezéseit Max Weber véglegesítette. A tudós hat elvet fogalmazott meg a vállalkozás racionális működéséhez, amelyek a racionalitásból, az utasításokból, a szabályozásból, a munkamegosztásból, a vezetői csapat specializációjából, a funkciók szabályozásából és a közös célnak való alárendeltségből állnak.
F. Taylor tudományos menedzsment iskoláját és munkáját Henry Ford közreműködésével folytatta, aki kiegészítette Taylor alapelveit az összes termelési folyamat szabványosításával, a műveletek szakaszokra osztásával. A Ford gépesített és szinkronizált gyártást, szállítószalag elven szervezve, aminek köszönhetően a költség 9-szeresére csökkent.
A menedzsment első tudományos iskolái a menedzsmenttudomány fejlődésének megbízható alapjává váltak. A Taylor Iskolának számos erőssége, de gyengesége is van: a menedzsment mechanikai nézőpontból történő tanulmányozása, a motiváció a dolgozók haszonelvű szükségleteinek kielégítésén keresztül.
Adminisztratív(klasszikus) tudományos menedzsment iskola (1920-1950)
Az adminisztratív iskola alapozta meg a menedzsment elveinek és funkcióinak kidolgozását, a szisztematikus megközelítések keresését a teljes vállalkozás irányítási hatékonyságának javítására. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev jelentősen hozzájárultak a fejlődéséhez. Az adminisztratív iskola születése Henri Fayol nevéhez fűződik, aki több mint 50 évig dolgozott egy francia cég javára a szén- és vasércfeldolgozás területén. Dindall Urwick vezetési tanácsadóként dolgozott Angliában. James Mooney Alfred Sloan irányítása alatt dolgozott a General Motorsnál.
A menedzsment tudományos és adminisztratív iskolái különböző irányban fejlődtek, de kiegészítették egymást. Az adminisztratív iskola támogatói fő céljuknak tartották, hogy egyetemes elvek alkalmazásával elérjék a szervezet egészének eredményességét. A kutatók képesek voltak a vállalkozást a hosszú távú fejlődés szemszögéből nézni, és azonosították az összes cégre jellemző jellemzőket és mintákat.
Fayol Általános és ipari igazgatás című könyvében a vezetést először több funkciót (tervezés, szervezés, motiváció, szabályozás és ellenőrzés) magában foglaló folyamatként írták le.
Fayol 14 univerzális elvet fogalmazott meg, amelyek lehetővé teszik egy vállalkozás sikerét:
- munkamegosztás;
- hatalom és felelősség kombinációja;
- fenntartani a fegyelmet;
- parancsegység;
- közösségútvon alterv;
- a saját érdekek alárendelése a kollektív érdekeknek;
- alkalmazottak díjazása;
- centralizáció;
- interakciós lánc;
- megrendelés;
- igazságosság;
- munka stabilitása;
- kezdeményezésre ösztönöz;
- vállalati szellem.
Emberi Kapcsolatok Iskola (1930-1950)
A klasszikus tudományos menedzsment iskolák nem vették figyelembe a szervezet sikerének egyik fő elemét - az emberi tényezőt. A korábbi megközelítések hiányosságait a neoklasszikus iskola feloldotta. Jelentős hozzájárulása a menedzsment fejlesztéséhez az interperszonális kapcsolatokra vonatkozó ismeretek alkalmazása volt. Az emberi kapcsolatok és viselkedéstudományi mozgalmak az első olyan menedzsment tudományos iskolák, amelyek a pszichológia és a szociológia eredményeit használják fel. Az emberi kapcsolatok iskolája két tudósnak: Mary Parker Follettnek és Elton Mayónak köszönhetően kezdődött.
Miss Follett volt az első, aki arra gondolt, hogy a vezetőség mások segítségével végzi a munkáját. Úgy vélte, hogy a vezetőnek nemcsak formálisan kell kezelnie a beosztottakat, hanem vezetőjévé is kell válnia számukra.
Mayo kísérletekkel bebizonyította, hogy az egyértelmű szabványok, utasítások és a tisztességes fizetés nem mindig vezet a termelékenység növekedéséhez, ahogy a Taylor tudományos menedzsment iskola alapítója hitte. A csapatkapcsolatok gyakran felülmúlják a vezetői erőfeszítéseket. Például a kollégák véleménye fontosabb ösztönzővé válhat egy alkalmazott számára, mint a vezető utasításai vagy anyagi jutalmak. Mayo-nak köszönhetően megszületetttársadalommenedzsment filozófia.
Mayo 13 éven keresztül végezte kísérleteit a hortoni üzemben. Bebizonyította, hogy csoportos befolyásolással meg lehet változtatni az emberek munkához való hozzáállását. Mayo spirituális ösztönzők alkalmazását javasolta a vezetésben, például az alkalmazott kapcsolatát a kollégákkal. Arra buzdította a vezetőket, hogy fordítsanak figyelmet a csapatkapcsolatokra.
A Horton-kísérletek elkezdődtek:
- kollektív kapcsolatok tanulmányozása sok vállalkozásnál;
- csoportpszichológiai jelenségek számbavétele;
- munkamotiváció feltárása;
- emberi kapcsolatok kutatása;
- az egyes alkalmazottak és egy kis csoport szerepének meghatározása a munkacsoportban.
Magatartástudományi Iskola (1930-1950)
Az 50-es évek vége az emberi kapcsolatok iskolája a viselkedéstudományok iskolájává történő átalakulásának időszaka. Nem az interperszonális kapcsolatok kiépítésének módszerei kerültek előtérbe, hanem a munkavállaló és a vállalkozás egészének eredményessége. A viselkedéstudományos megközelítések és a menedzsment iskolák egy új vezetési funkció - a személyzeti menedzsment - megjelenéséhez vezettek.
Ebben az irányban jelentős alakok: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. A tudósok kutatási tárgyai a társadalmi interakciók, a motiváció, a hatalom, a vezetés és a tekintélyek, a szervezeti struktúrák, a kommunikáció, a munkahelyi élet és munka minősége voltak. Az új megközelítés eltávolodott a csapatban való kapcsolatépítés módszereitől, és arra összpontosított, hogy segítse a munkavállalót megvalósítanisaját lehetőségeit. A viselkedéstudományok fogalmait elkezdték alkalmazni a szervezetek létrehozásában és a menedzsmentben. A támogatók megfogalmazták az iskola célját: a vállalkozás magas hatékonyságát a humán erőforrás magas hatékonysága révén.
Douglas McGregor elméletet dolgozott ki az „X” és „Y” vezetés két típusáról, attól függően, hogy milyen típusú attitűdök a beosztottakhoz: autokratikus és demokratikus. A vizsgálat eredménye arra a következtetésre jutott, hogy a demokratikus vezetési stílus hatékonyabb. McGregor úgy vélte, hogy a vezetőknek olyan feltételeket kell teremteniük, amelyek mellett a munkavállaló nem csak erőfeszítéseket tesz a vállalkozás céljainak elérése érdekében, hanem személyes céljait is eléri.
A szükségletek piramisát létrehozó Abraham Maslow pszichológus nagyban hozzájárult az iskola fejlődéséhez. Úgy vélte, a vezetőnek látnia kell a beosztott igényeit, és meg kell választania a megfelelő motivációs módszereket. Maslow az elsődleges állandó (fiziológiai) és a másodlagos (társadalmi, tekintélyes, spirituális) szükségleteket különítette el, amelyek folyamatosan változnak. Ez az elmélet sok modern motivációs modell alapjává vált.
Kvantitatív Megközelítés Iskolája (1950 óta)
Az iskola jelentős hozzájárulása volt a matematikai modellek alkalmazása a menedzsmentben és a különféle kvantitatív módszerek alkalmazása a vezetői döntések kialakításában. Az iskola támogatói közül kiemelkedik R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kálmán, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon. Az irányzat célja, hogy bevezesse a menedzsmentbe a menedzsment főbb tudományos iskoláit, az egzakt tudományok módszereit és apparátusát.
Az iskola megjelenése a kibernetika és az operációkutatás fejlődésének volt köszönhető. Az iskola keretein belül önálló diszciplína alakult ki - a vezetői döntések elmélete. Az ezen a területen végzett kutatások a következők fejlesztéséhez kapcsolódnak:
- matematikai modellezési módszerek a szervezeti döntések kialakításában;
- algoritmusok az optimális megoldások kiválasztásához statisztikák, játékelmélet és más tudományos megközelítések segítségével;
- matematikai modellek a gazdaságban alkalmazott és absztrakt természetű jelenségekre;
- méretarányos modellek, amelyek a társadalmat vagy az egyéni céget szimulálják, mérlegmodellek inputokhoz vagy outputokhoz, modellek a tudományos, technológiai és gazdasági fejlődés előrejelzéséhez.
Tapasztalati iskola
A modern tudományos menedzsment iskolák nem képzelhetők el az empirikus iskola eredményei nélkül. Képviselői úgy vélték, hogy a menedzsment területén végzett kutatások fő feladata a gyakorlati anyagok összegyűjtése és a vezetői ajánlások megalkotása. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller az iskola kiemelkedő képviselői lettek.
Az iskola hozzájárult a menedzsment külön szakmává válásához, és két iránya van. Az első a vállalatirányítási problémák tanulmányozása és a korszerű vezetési koncepciók kidolgozásának megvalósítása. A második a vezetők munkaköri felelősségének és funkcióinak tanulmányozása. Az "empiristák" azzal érveltek, hogy a vezető bizonyos erőforrásokból valami egységeset hoz létre. A döntések meghozatalakor a vállalkozás jövőjére vagy kilátásaira összpontosít.
Bárkia vezetőnek bizonyos funkciókat kell ellátnia:
- vállalati célok kitűzése és fejlesztési utak kiválasztása;
- besorolás, munkaelosztás, szervezeti struktúra kialakítása, személyzet és egyebek kiválasztása és elhelyezése;
- a személyzet ösztönzése és koordinálása, a vezetők és a csapat közötti kapcsolatokon alapuló kontroll;
- a vállalkozás és a benne foglalkoztatottak munkájának elemzése, elemzése;
- motiváció a munka eredményétől függően.
Így egy modern menedzser tevékenysége összetetté válik. A vezetőnek különböző területekről kell ismeretekkel rendelkeznie, és a gyakorlatban bevált módszereket kell alkalmaznia. Az iskola számos jelentős, a nagyipari termelésben mindenhol felmerülő vezetői problémát megoldott.
School of Social Systems
A szociális iskola az „emberi kapcsolatok” iskola vívmányait alkalmazza, és a dolgozót olyan személynek tekinti, akinek társadalmi beállítottsága és szükségletei tükröződnek a szervezeti környezetben. A vállalkozás környezete is befolyásolja a munkavállaló szükségleteinek oktatását.
Az iskola kiemelkedő képviselői közé tartozik Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Ez az irányzat az ember helyzetének és helyének tanulmányozásában a szervezetben messzebbre ment, mint a menedzsment más tudományos iskolái. Röviden, a „társadalmi rendszerek” posztulátuma a következőképpen fejezhető ki: az egyén szükségletei és a kollektíva szükségletei általában távol állnak egymástól.
A munka révén az ember lehetőséget kap arra, hogy kielégítse igényeitszintről szintre, egyre feljebb haladva a szükségletek hierarchiájában. De a szervezet lényege olyan, hogy gyakran ellentmond a következő szintre való átmenetnek. Azok az akadályok, amelyek a munkavállaló céljai felé haladása útjában állnak, konfliktusokat okoznak a vállalkozással. Az iskola feladata, hogy a szervezetek, mint összetett társadalmi-technikai rendszerek tanulmányozása révén csökkentse erejüket.
Emberi erőforrás menedzsment
Az „emberi erőforrás menedzsment” megjelenésének története a XX. század 60-as éveire nyúlik vissza. R. Milles szociológus modellje a személyzetet tartalékforrásnak tekintette. Az elmélet szerint a jó vezetés nem lehet fő cél, ahogyan azt a menedzsment tudományos iskolái hirdették. Röviden az "emberi menedzsment" jelentése a következőképpen fejezhető ki: a szükségletek kielégítése minden alkalmazott személyes érdekének eredménye kell, hogy legyen.
Egy nagyszerű vállalat mindig képes megtartani kiváló alkalmazottakat. Ezért az emberi tényező fontos stratégiai tényező a szervezet számára. Ez elengedhetetlen feltétele a túlélésnek egy nehéz piaci környezetben. Az ilyen típusú menedzsment céljai között szerepel nemcsak a felvétel, hanem a szervezeti célokat hatékonyan megvalósító professzionális munkatársak ösztönzése, fejlesztése és képzése. Ennek a filozófiának az a lényege, hogy az alkalmazottak a szervezet eszközei, a tőke, amely nem igényel nagy kontrollt, de motiváción és ösztönzésen múlik.
