A munkavállalók motivációja: cél, típusok, módszerek és munkatippek

2024 Szerző: Angel Austin | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 05:29

A munkavállalói motiváció kérdése szinte minden üzletembert érdekel. Közülük a legsikeresebbek jól tudják, hogy a munkavállalókat minden lehetséges módon ösztönözni és ösztönözni kell. Végül is nem gyakran vannak olyan emberek, akik teljesen és teljesen elégedettek a pozíciójukkal, amelyet valószínűleg nem hivatásukból váll altak. Bármely vezető azonban kényelmessé teheti a munkafolyamatot a csapat számára, így mindenki örömmel látja el feladatait. Végső soron ezen múlik a munka termelékenysége, a vállalat fejlődési kilátásai stb..

Sok cég végez castingokat, ideális vezetőket keresnek munkatársakkal, pszichológiai tréningeket szerveznek, stb. És mindezt csak azért, hogy bármilyen eszközzel növeljék munkatársaik érdeklődését a végeredmény iránt.

Motiváció

Az a kérdés, hogy növeljék a munkatársak érdeklődését a végeredmény iránta munka nemcsak hazánkban, hanem az egész világon releváns. Hiszen az alkalmazottak sikeres motiválása a kulcsa az egész vállalat sikerének. Mit jelent ez a fogalom?

A munkavállalók motiválása egy belső folyamat, amely a vállalaton belül zajlik. Célja, hogy a csapat minden tagját a végeredmény elérésére ösztönözze.

Emellett az alkalmazottak motiválása minden intézmény személyzeti politikájának nélkülözhetetlen eleme. Az irányítási rendszerben betöltött szerepe nagyon kézzelfogható. A személyzet érdeklődésének növelésének jól szervezett folyamatával az ilyen rendezvények jelentősen növelhetik a vállalkozás jövedelmezőségét. Ha a rendszer közepes, akkor még a legjobb szakemberek erőfeszítései is semmivé válnak.

A munkavállalók motivációja olyan ösztönzők összessége, amelyek meghatározzák egy adott személy viselkedését. Vagyis ez egy bizonyos cselekvési sorozat a vezető részéről. Ugyanakkor a munkavállalók motiválásának célja a munkaképesség javítása, valamint a tehetséges és képzett szakemberek vonzása és a cégben tartása.

Minden vezető önállóan határozza meg azokat a módszereket, amelyek a csapatot olyan aktív és kreatív tevékenységekre ösztönzik, amelyek lehetővé teszik az emberek számára, hogy kielégítsék saját szükségleteiket, és egyben teljesítsék a vállalat közös feladatát. Ha egy alkalmazott motivált, akkor biztosan élvezni fogja a munkáját. A lány lelkéhez kötődik, örömet tapasztal tőlea rábízott feladatok teljesítése. Ezt erőszakkal lehetetlen elérni. Ugyanakkor az alkalmazottak bátorítása és eredményeik elismerése nagyon nehéz folyamat. Figyelembe kell venni a munka minőségét és mennyiségét, valamint azokat a körülményeket, amelyek a viselkedési motívumok megjelenésének és fejlődésének előfeltételei. Ebben a tekintetben rendkívül fontos, hogy minden vezető a megfelelő motivációs rendszert válassza ki a beosztottjai számára a vállalkozása számára, mindegyikhez sajátos megközelítést alkalmazva.

Feladatok végrehajtása

A munkavállalói motiváció fejlesztése szükséges ahhoz, hogy a csapat minden egyes tagjának és az egész vállalkozás érdekei egyesüljenek. Más szóval, a cégnek minőségi munkára van szüksége, és a személyzetnek - tisztességes fizetésre. Ez azonban korántsem az egyetlen feladat, amely a motivációs rendszer előtt áll. Végrehajtása lehetővé teszi:

• értékes szakembereket vonzzon és érdekeljen;
• a szakképzett személyzet fluktuációjának megszüntetése;
• felfedje a legjobb alkalmazottakat és jutalmazza őket;
• ellenőrizze a munkavállalói juttatásokat.

Sok vállalkozást indító vállalkozás nincs teljesen tisztában a motivációs problémák kezelésének fontosságával. Vállalkozásukban meggondolatlanul közelítenek az ösztönző rendszer kialakításához, egyedül bónuszfizetéssel próbálják elérni a kitűzött feladatot. Az ilyen intézkedések azonban nem teszik lehetővé a probléma teljes körű megoldását, amely teljes elemzést és szakszerű megoldást igényel. Ezt úgy lehet megtenni, hogy először tanulmányozzuk a híres emberek által alkotott motivációs elméleteket. Nézzük meg őket közelebbről.

Maslow elmélete

Szerzője kijelentette, hogy a vállalati alkalmazottak hatékony motivációs rendszerének kialakításához szükséges lesz alapszükségleteik alapos tanulmányozása. Ezek közül öt fő kategóriát azonosított:

1. Fizikai. Ezek az emberi szükségletek az étkezés és ital, a pihenés, az otthon stb. fiziológiai szükségleteinek kielégítésére irányuló vágy.
2. Biztonsági igények. Mindannyian arra törekszünk, hogy önbizalmat szerezzünk a jövőben. Ugyanakkor az embereknek érzelmi és fizikai biztonságot kell érezniük.
3. Társadalmi szükségletek. Minden ember a társadalom része akar lenni. Ehhez barátokat, családot stb. szerez.
4. A tisztelet és az elismerés szükségessége. Minden ember arról álmodik, hogy független, tekintélye és bizonyos státusza legyen.
5. Az önkifejezés igénye. Az emberek mindig a csúcsok meghódítására, az „én” fejlesztésére és saját képességeik megvalósítására törekszenek.

Maslow szükségletlistáját azok fontossága alapján állítottuk össze. Tehát a legfontosabb az első pont, és az utolsó a legkevésbé jelentős. Egy menedzsernek, aki a szerző elméletét választja az alkalmazottak motivációjának növelésére, nem kell mindent száz százalékosan teljesítenie. Fontos azonban, hogy legalább a fenti igények mindegyikét megpróbáljuk kielégíteni.

McGregor X és Y elmélete

Az alkalmazottak motivációjának kezelési lehetőségének szerzője azt állítja, hogy a vezető két módszerrel tudja kezelni az embereket:

1. Az "X" elmélet használatával. Ebben az esetbena fej tekintélyelvű irányítási rendszerhez ragaszkodik. Ennek meg kell történnie olyan esetekben, amikor a csapat rendkívül szervezetlen, és az emberek egyszerűen utálják a munkájukat, és minden lehetséges módon megpróbálják kivonni magukat a feladataik ellátásából. Éppen ezért szigorú ellenőrzésre van szükségük a vezető részéről. Ez az egyetlen módja a munka elvégzésének. A főnök nem csak arra kényszerül, hogy folyamatosan figyelje a személyzetet, hanem a büntetésrendszer kidolgozásával és bevezetésével ösztönözze is a rábízott feladatok lelkiismeretes teljesítésére.
2. Az "Y" elméletet használva. A munkavállalói motiváció ezen iránya alapvetően eltér az előzőtől. A csapat teljes odaadással végzett munkáján alapul. Ugyanakkor minden munkavállaló felelősségteljesen közelíti meg feladatait, érdeklődik irántuk és törekszik a fejlődésre. Éppen ezért az ilyen alkalmazottakat minden emberhez lojálisan kell irányítani.

Herzberg motivációs higiéniai elmélet

Azon az állításon alapul, hogy a munkavégzés elégedettséget tud okozni az emberben, vagy különféle okok miatt elégedetlenné teheti. Az ember akkor kap örömet a rábízott feladatok megoldásában, ha a végeredmény önkifejezési lehetőség lesz. A dolgozók fő motivációja a szakemberek fejlesztése. És ez közvetlenül függ a karrierjük növekedési kilátásaitól, az eredmények elismerésétől és a felelősségtudat megjelenésétől.

Melyek azok a tényezők, amelyek motiválják az alkalmazottakat, hogy elégedetlenségüket okozzák? Ezek a vállalkozás szervezési folyamatának hiányosságaihoz, rossz munkakörülményekhez kapcsolódnak. A listájukon az alacsony bérek, az egészségtelen csapathangulat stb. szerepel.

McClelland elmélete

Szerzőjének állításai szerint az emberek minden szükséglete három kategóriába sorolható. Mindegyikük a következőket tapasztalja:

1. Más emberek irányításának és befolyásolásának szükségessége. Ezen dolgozók egy része egyszerűen másokat akar irányítani. Mások a csoportos problémák megoldására törekednek.
2. A siker szükségessége. Ezek az emberek szeretnek önállóan dolgozni. Szükségük van arra, hogy egy új feladatot jobban teljesítsenek, mint az előzőt.
3. Egy adott folyamatban való részvétel igénye. Az ebbe a kategóriába tartozó alkalmazottak tiszteletet és elismerést szeretnének. Inkább speciálisan szervezett csoportokban dolgoznak.

A menedzsernek a csapat minden egyes tagjának igényei alapján be kell vezetnie a munkavállalói motivációs rendszert.

Stimuláció folyamatelmélete

Ez az irány azon a kijelentésen alapul, miszerint fontos, hogy az ember fájdalomérzet nélkül érje el az örömöt. Ezt kell a vezetőnek figyelembe vennie. Ezen elmélet szerint gyakrabban kell ösztönöznie alkalmazottait, a lehető legkevesebb büntetéssel.

Vroom elváráselmélete

Ebben az esetben a munkavállalói motiváció sajátossága annak elfogadása, hogy egy személy a lehető legjobb teljesítményt nyújtjamunkáját csak akkor tudja elvégezni, ha megérti, hogy a végeredmény kielégíti igényeit. Ez a fő ösztönző az emberek számára.

Adams-elmélet

A szerző kijelentéseinek jelentése az, hogy bármely személy munkáját megfelelő jutalomban kell részesíteni. Alulfizetés esetén a munkavállaló rosszabbul fog dolgozni, túlfizetés esetén pedig minden tevékenysége ugyanazon a szinten marad. Éppen ezért minden elvégzett munkát méltányosan kell megjutalmazni.

Közvetlen és közvetett motiváció

Számos olyan módszer létezik, amely lehetővé teszi a termelékenység növelését az alkalmazottak csapatának befolyásolásával. Az alkalmazott formától függően a motiváció lehet közvetlen vagy közvetett. Az első esetben a munkavállaló jól tudja, hogy az általa gyorsan és hatékonyan elvégzett feladatot plusz jutalmazzák.

A közvetett motiváció olyan folyamatos ösztönző tevékenység, amely lehetővé teszi, hogy az ember érdeklődését felújítsa a feladatai ellátása iránt, és elégedettséget okozzon a rábízott feladat elvégzése után. Ebben az esetben a csapat minden tagjában megnövekszik a felelősségérzet, ami szükségtelenné teszi a menedzsment általi ellenőrzést.

A közvetlen motiváció lehet anyagi (gazdasági) és nem anyagi jellegű is. Nézzük meg közelebbről ezeket a kategóriákat.

Anyagi motiváció

Néha az üzleti vezetők meg vannak győződve arról, hogy a leghatékonyabb ösztönzőbármely alkalmazott bérének összege. De valójában nem az. Ha figyelembe vesszük azokat az emberi szükségleteket, amelyeket Maslow elméletében leírt, világossá válik, hogy a pénz csak az első kettőt tudja kielégíteni. Éppen ezért nem hatékony a szervezetben a dolgozók motiválásának rendszere, amely csak magas fizetéssel biztosítja a szakemberek érdeklődésének növelését. Igen, növeli az emberek termelékenységét, de nem sokáig. Általában ez az időszak nem haladja meg a 3-4 hónapot. Ezt követően a szakemberek elégedetlenséget éreznek minden egyéb szükséglettel, amelyek magasabb szintűek, mint a fiziológiai és biztonsági kérdések.

Melyek az alkalmazottak motiválásának anyagi módjai? Csak három típusuk van, amelyek magukban foglalják a személyzet különféle pénzügyi ösztönzőit, valamint a késedelmes vagy hibásan elvégzett feladatokért járó büntetéseket.

Az alkalmazottak motiválásának módszerei szerepelnek a listán:

• pénzjutalmak;
• nem pénzbeli jutalmak;
• büntetési rendszer.

A jutalom figyelembevétele:

• juttatások és prémiumok;
• bérenövekedés;
• ellátások és társadalombiztosítás;
• értékesítés százaléka;
• pénzbeli jutalom a túlteljesítésért;
• nagy kedvezmények a cég termékeire vagy szolgáltatásaira.

Például egy előre tervezett terv túlteljesítéséért felhalmozott pénzjutalom kiváló motivációt jelent az alkalmazottak számáraértékesítési osztály.

Ezen kívül az anyagi ösztönző egy adott verseny megnyeréséért járó jutalom. Például egy alkalmazott méltósággal képviselt egy vállalatot egy folyamatban lévő iparági versenyen egy régióban, országban vagy világon. A szakember ezzel egy időben díjnyertes helyezést ért el, amiért a cég vezetése tetemes prémiummal jutalmazta.

A nem pénzbeli jutalmak közé tartozik társadalmi vállalati projektek megvalósítása:

• kedvezmény biztosítása vagy a szervezet létesítményeinek ingyenes használata (óvoda, klinika stb.);
• pihenési lehetőség egy cég által vásárolt utalványon szanatóriumokban, pihenőotthonokban vagy egészségügyi táborokban (a cég alkalmazottainak gyermekei számára);
• jegyek biztosítása különféle kulturális eseményekre;
• képzettség fejlesztése vagy képzésen való részvétel a szervezet költségén;
• fizetett szabadság vagy rendkívüli szabadnapok biztosítása;
• irány a külföldi üzleti utakra;
• jól felszerelt munkahely.

A munkavállalók anyagi jellegű motivációinak kevésbé kellemes kategóriája a vállalkozásnál bevezetett bírságrendszer. Ezek a következők:

• pénzbüntetés a csapat egy meghatározott tagjának, amelyre késés, feladat nem teljesítése és egyéb adminisztratív szabálysértések esetén kerül sor;
• prémiumok visszavonása minden alkalmazott számára egy adott időszakra vonatkozó terv nem teljesítése miatt;
• úgynevezett büntetőórák bevezetése.

A büntetés alkalmazásakor, mint az alkalmazottak motiválásának egyik módja, a vezetőnek emlékeznie kell arra, hogy egy ilyen esemény fő feladata az, hogy megakadályozzon bizonyos tevékenységeket, amelyek bizonyos módon károsíthatják a vállalkozást. Az alkalmazott, aki felismeri, hogy ha nem teljesíti a tervet, minden bizonnyal pénzbírságot kap, és nagyobb felelősséget kezd vállalni a munkájáért.

Azonban nem szabad elfelejteni, hogy a büntetés-végrehajtási rendszer olyan esetekben hatékony, amikor nem bosszút áll a munkavállaló kötelességeiért. A pénzbírságoknak az egyénre gyakorolt pszichológiai hatás mértékét kell meghatározniuk. Az ilyen típusú munkavállalói motiváció egyik példája az a szlogen, hogy a munkavállalónak be kell tartania a vállalat szabályait, hogy jól érezze magát. Ugyanakkor az ilyen szabályok be nem tartását az elkövetett szabálysértés mértékének megfelelően kell büntetni.

Elég csak pénzbírsággal megfélemlíteni az embereket? Kellő odaadással dolgoznak ezután? Nem! Ilyen rendszert csak akkor szabad alkalmazni, ha szorosan kapcsolódik a prémiumokhoz, bónuszokhoz és ösztönzőkhöz. Fontos, hogy egy vezető megtalálja a középutat annak érdekében, hogy tisztességesen cselekedjen, jutalmazza a sikert és megbüntesse a kudarcot.

Megfoghatatlan motiváció

Ezt a módszert a vállalati alkalmazottak ösztönzésekor is alkalmazni kell. Megengedi nekik, hogy dolgozni jöjjenek, miközben őszinte vágya van, hogy mindenben legyőzze a versengő cégeket.

Mi a munkavállalók nem anyagi motivációja? Ő azhatékony ösztönzési formák és típusok csoportja, amelyek a következők:

• dicséret a sikerekért és azok nyilvános elismeréséért;
• karrierkilátás;
• kényelmes légkör a csapatban és az egész szervezetben;
• kulturális és céges rendezvények tartása;
• gratulálunk az alkalmazottaknak a számukra jelentős dátumokhoz (boldog születésnap, esküvő, évforduló);
• motivációs találkozók tartása;
• nyeremények és szakmai versenyek sorsolása;
• szakemberek bevonása a stratégiai döntéshozatalba.

A munkavállalók nem anyagi motivációja alatt a visszajelzést is értjük, amely a vezetőnek az alkalmazottak igényeire, kívánságaira stb. adott válaszaként jelenik meg.

Egyéb ösztönzők

Milyen egyéb intézkedéseket tehet a vezető a munka termelékenységének növelésére a vállalatnál? Ennek érdekében az alkalmazottak motiválására olyan módszerek állnak rendelkezésre, mint:

1. Közösségi. Az ember felismeri, hogy egy csapat része, és az egész mechanizmus szerves eleme. Ettől fél, hogy cserbenhagyja kollégáit. Ennek megakadályozása érdekében mindent megtesz a rábízott feladat legmagasabb színvonalú elvégzése érdekében.
2. Pszichológiai. A cégvezetőnek hozzá kell járulnia a barátságos légkör kialakításához a csapaton belül. A vállalaton belüli jó kapcsolatok azt eredményezik, hogy az ember szívesen megy dolgozni és részt vesz a termelési folyamatban. Ezáltal pszichológiai elégedettséget kap.
3. Munka. Ez a stimulációs módszera munkavállaló önmegvalósítását célozza.
4. Karrier. Ebben az esetben a karrier előrelépés jó indíték.
5. Nem. A munkavállaló motivációja ebben az esetben abban rejlik, hogy meg tudja mutatni saját sikereit és sok szerencsét másoknak.
6. Oktatási. Ennek a módszernek az alkalmazásakor a munkavágy akkor jelenik meg, amikor az ember tanulni, fejlődni és oktatást akar szerezni.

A hatékony eredmény elérése érdekében a munkavállalói motivációs rendszert úgy kell felépíteni, hogy a személyzet ösztönzésének minden módszerét egy komplexumban alkalmazza, ami lehetővé teszi a vállalat számára, hogy jó, stabil profitot érjen el.

A motiváció szintjei

Minden ember kétségtelenül egyéni. A csapatban tehát mindig lesznek olyan karrieristák, akiknek a karrierlétra felmászása rendkívül fontos az életben. Mások a változás és a stabilitás hiányát részesítik előnyben. Ezt a vezetőnek figyelembe kell vennie a munkavállalói motivációs rendszer kialakításakor. Vagyis mindegyiküknek meg kell találnia a saját megközelítését.

Ma a vállalat alkalmazottainak tevékenysége iránt három motivációs szint létezik. Ő történik:

1. Testreszabott. Ilyen motivációval tisztességes béreket biztosítanak az alkalmazottak számára. A kifizetések összegének kiszámításakor figyelembe kell venni a munkavállalóban rejlő készségeket és képességeket. A beosztottnak meg kell értenie, hogy ha a rábízott feladatokat minőségileg és időben látja el, akkorhatározottan fel fog mászni a karrierlétrán.
2. Parancs. Ilyen motiváció mellett az egy dolog által összefogott csapat hatékonyabban működik. Ebben az esetben a csapat minden tagja megérti, hogy az egész csoport sikere közvetlenül függ a munkája eredményétől. A csapatmotiváció fejlesztésénél fontos megérteni, hogy a csapaton belüli légkörnek mindenképpen barátságosnak kell lennie.
3. Szervezeti. Ebben az esetben a vállalkozás csapatának egységesnek kell lennie a rendszerben. Ugyanakkor az embereknek fel kell ismerniük, hogy csapatuk egyetlen mechanizmus. Minden elvégzett munka közvetlenül az egyes alkalmazottak cselekedeteitől függ. Egy vállalat ezen a szinten tartása az egyik legnehezebb feladat egy vezető számára.

A motivációs rendszer szisztematikus megközelítésének megszervezése

Hogyan végezzünk olyan tevékenységeket, amelyek célja az alkalmazottak termelékenységének növelése? Ehhez emlékeznie kell arra, hogy a motiváció egy rendszer, amely 5 egymást követő szakaszból áll. Nézzük meg őket közelebbről.

1. Az első szakaszban azonosítják a személyzet motivációjában fennálló problémákat. Ehhez a vezetőnek megfelelő elemzést kell végeznie. A szükséges adatok beszerzése anonim kérdőívek segítségével lehetséges, amelyekből kiderül, hogy mi okozza a beosztottak elégedetlenségét.
2. A második szakaszban az elemzés során kapott adatok figyelembevételével a csapatot irányítják. Ugyanakkor a vezetőnek szorosan együtt kell működnie a beosztottakkal. A kutatási adatok ismeretében olyan módszerek bevezetésére lesz szükség, mint plamelyek több értéket hozhatnak a vállalkozás számára. A munkavállalói motiváció egyik példája ebben a szakaszban a munkanap megváltoztatása, ha a szakemberek többsége nem ért egyet a jelenlegivel.
3. A harmadik szakaszban közvetlen hatás van a dolgozók viselkedésére. De a motivációs rendszer fejlesztése érdekében a vezetőnek el kell fogadnia a kritikát, és időben kell díjaznia az alkalmazottakat. Ezen túlmenően a főnöknek meg kell mutatnia a helyes viselkedést önmagán, ezzel tanítva az alkalmazottait erre.
4. A negyedik szakaszt a vállalatnál meglévő motivációs rendszer javítását célzó tevékenységek jellemzik. Ebben az időszakban a munkavállalók ösztönzésének nem anyagi módjait vezetik be. A munkavállalókat meg kell győzni a munkatermelékenység növelésének fontosságáról. A menedzsernek minden beosztottját fel kell "gyújtania", és mindegyikhez egyéni megközelítést kell találnia.
5. Az ötödik szakaszban az alkalmazottaknak jól megérdemelt jutalmat kell kapniuk munkájukért. Ennek érdekében mindegyik vállalat saját ösztönző- és bónuszrendszert alakít ki. Amikor a csapat rájön, hogy erőfeszítései nem maradnak díjazás nélkül, még produktívabban és jobban kezd dolgozni.

Példák és motivációs módok

Elég sok módszer létezik az alkalmazottak munkahelyi aktivitásának növelésére. A gyakorlatba ültetés előtt azonban a vezetőnek mérlegelnie kell, hogy a módszerek közül melyik a megfelelő.a cégének.

A legjobb motivációs módszerek közé tartoznak a következők:

1. Bérezés. Erőteljes motiváció, amely arra kényszeríti a munkavállalót, hogy a rábízott feladatokat magas színvonalon végezze el. Alacsony bérek mellett nem valószínű, hogy kielégíti a munkavállalót, aki valószínűleg nem fogja megtenni a legjobbját.
2. Dicséret. Minden munkavállaló, aki lelkiismeretesen végzi munkáját, mindenképpen szeretne elismerő szavakat hallani. A menedzsernek rendszeresen elemeznie kell a szakemberek feladatellátását, miközben nem fukarkodik a dicséretekben. Ezzel a módszerrel egyetlen fillér kiadása nélkül a főnök jelentősen növelheti a személyzet termelékenységét.
3. Hívjon név szerint. Ahhoz, hogy az igazgató tekintélyét folyamatosan fenntartsa, név szerint kell ismernie alkalmazottait. Ha valakit nem a vezetéknevén szólít meg, az tiszteletet tanúsít iránta. A beosztott ebben az esetben rájön, hogy olyan személy, akit a vezető értékel.
4. Extra pihenő. Ezzel a módszerrel arra ösztönözheti az embereket, hogy jobban és gyorsabban végezzék munkájukat. Így például megvalósítható a vevőkkel közvetlenül nem kapcsolódó osztály dolgozóinak motiválása. A heti eredmények alapján a legjobb eredményt felmutató csapat tagja pénteken korábban indulhat haza. Ennek a módszernek a használata izgalmat vált ki a beosztottak körében, és mindegyikük vágyát arra, hogy győztesek legyenek.
5. A növekedés kilátása. Az embereknek meg kell érteniük, hogy munkájuk minőségével és gyorsaságával megteszikmegmászni a vállalati ranglétrán. Egy ilyen kilátás nem motiválhat rosszabbul, mint az anyagi jutalom.
6. Lehetőség, hogy meghallgassák és elmondhassák véleményüket. Minden szakember számára fontos tudnia, hogy véleményét figyelembe veszik és meghallgatják.
7. Jutalmazó. Ha bármilyen emlékezetes dátum jön, tanácsos az alkalmazottaknak ajándékokat átadni. A figyelem ilyen jele lehet egy közönséges csecsebecse, amelyre gravírozás kerül. Egy ilyen emlékezetes ajándékra az ember egy életen át emlékezni fog.
8. Becsülettábla. A fényképek elhelyezése a motiváció nem anyagi módszereire utal, amelyek jelentősen növelik a munka termelékenységét. A szervezet egy ilyen táblára helyezi el csapata legjobb munkatársainak képeit. Ez lehetővé teszi egy olyan irány létrehozását, mint a gyártási verseny, amely lehetővé teszi a személyzet ösztönzését a teljesítmény javítására.
9. Az otthoni munkavégzés lehetőségének biztosítása. Ez a motivációs módszer csak bizonyos cégek számára alkalmas. Abban az esetben, ha egy irodai dolgozónak rutinmunkát kell végeznie, azt megteheti anélkül, hogy elhagyná a háza falait. Ennek fő feltétele a feladat minőségi elvégzése lesz.
10. Céges rendezvények. Sok vállalkozás bulikat rendez a nagy ünnepek megünneplésére. Az ilyen ünnepségeken jelenlévők lazítanak, kommunikációjuk kötetlen környezetben zajlik. A vállalati rendezvények segítenek az alkalmazottak figyelmének elterelésében, és azt is demonstrálják, hogy a vállalat törődik az alkalmazottaival.
11. A hála nyilvános kifejezése. A vezetőnek kelldicsérje meg az alkalmazottat nemcsak személyesen. Jó lenne, ha ez nyilvánosan történne. Egy ilyen ötlet megvalósítása többféleképpen lehetséges. Például a legjobb alkalmazott bejelentése a médián, a rádión vagy a vállalkozásba telepített hangszórón keresztül. Az ilyen dicséret a többi dolgozót sokkal jobb teljesítményre motiválja, hogy minél többen értesüljenek a sikerükről.
12. Motivációs tábla. Ez a módszer egyszerű, de nagyon hatékony. Az ötlet úgy valósul meg, hogy a bemutató táblára elhelyezzük a gyártási folyamatban részt vevő egyes résztvevők produktivitásának grafikonját. Így az értékesítők is motiválhatók. A csapat minden tagja azonnal látni fogja, hogy ki dolgozik jobban, és benne lesz a vágy, hogy maga is vezető legyen.
13. Ötletbank kialakítása. Létrehozható a szervezetben elektronikus doboz formájában. Mindenkinek lehetőség van arra, hogy javaslatokat tartalmazó levelét elküldje. Ennek a megközelítésnek köszönhetően az alkalmazottaknak bizonyosan megvan az önértékelésük.