A kompetenciamodellek képezik az alapját a vállalat dolgozóinak tudásigényének meghatározásának. Olyan készségek összessége, amelyek együttesen meghatározzák a sikeres munkát. A kompetenciamodelleket széles körben használják az üzleti életben a szervezetekben dolgozók kompetenciáinak meghatározására és értékelésére. A munkaerő-felvétel kulcsfontosságú elemét képviselik, és irányítják a HR-osztályok teljesítménymenedzsment-tevékenységét is. A kompetenciamérés gyakran segít a tanterv alapjainak és a formális és informális tanulás tartalmának kialakításában.
A modellek létrehozásának oka
A kompetenciamodellek értékes eszközökké váltak, amelyeket a HR és a képzési osztályok használnak az adott munkakörök készség- és tudáskövetelményeinek meghatározására. A kompetenciák és a teljesítmény értékelésére használják az üzleti stratégia meghatározásához. Konkrét munkakörökhöz, munkákhoz modellek készíthetőkcsoportok, szakmák, iparágak és szervezetek. Egyes területeken, így például az értékesítésben, a szükséges kompetenciákat górcső alá vették a szervezet sikeres működéséhez szükséges munkatársak sajátos készségei, attitűdjei és magatartásai kapcsán. Ezek alapján elkészült a személyzeti kompetenciák modellje, amely lehetővé teszi a munkatársak hatékony kiválasztását és képzését az ügyfelekkel való együttműködésre. Az ilyen modellek növekvő népszerűségének másik oka a tanulási folyamatot kedvezően befolyásoló erősségek és gyengeségek azonosításában betöltött szerepük.
A modellek fő formái és leírásaik
A modellek többféle formát ölthetnek, de általában néhány alapvető elemet tartalmaznak:
- specifikus kompetenciák és meghatározások, például vállalati magatartás;
- az egyes kompetenciákhoz kapcsolódó cselekvések vagy viselkedések leírása;
- modelldiagram.
A szervezetek hajlamosak speciális kereteket használni, és a tudás- és készségkövetelményeket meghatározott kategóriákba sorolják, mint például a személyes hatékonyság, a tudományos, műszaki, ipari, szakmai, vezetői és szakmai kompetenciák. Az internetes technológiák gyors növekedése a kompetenciamodellezés iránti érdeklődést is felkelti. Például a szervezetek készségprofilokat ágyazhatnak be a HR-folyamatokba, tanulási portálokat hozhatnak létre, és frissített tartalommal modellezhetik a tanulási tapasztalatokat.
Hatékony modell létrehozása
Hatékony modelleka kompetenciák képezik az alapját a kompetenciáknak a szervezeti stratégiához és a tanulási tanácsadók által tanácsolt fontos bevált gyakorlatokhoz való kapcsolásának is. Lehetővé teszik a szervezetek számára, hogy szakértelmüket a HR-folyamatokhoz, értékelésekhez és teljesítménycélokhoz kapcsolják.
Saját kompetenciamodell létrehozásához a szervezeteket az alábbi lépések követésére javasoljuk:
- Háttérinformációk gyűjtése. Ez a lépés magában foglalja a rendelkezésre álló erőforrások katalogizálását és rendszerezését egy közös iparági modell meghatározásához.
- A szakmai kompetenciák modelltervezetének kidolgozása. Ebben a szakaszban fontos azonosítani az iparág problémáit és trendjeit, és összevetni azokat a szervezet fejlődésének trendjeivel.
- Gyűjtsön visszajelzést az iparág szakértőitől. Ahol lehetséges, több iparági alágazat szakértőit kell kiválasztani a további információk megszerzéséhez.
- A szerkezet finomítása. A megfelelő kompetenciákat hozzá kell adni a modellhez, vagy el kell távolítani belőle.
- A projekt tesztelése a célközönségen.
Az így létrejövő szervezeti kompetencia modellt használva, amely a munkához szükséges munkavállalói készségeken alapul, a szervezet képes lesz alkalmazottakat felvenni és fejleszteni a bizonyított alapkompetenciák alapján, nem pedig olyan nem hatékony értékelési kritériumok alapján, mint például az iskolai végzettség. A jelöltek tényleges készségek alapján történő értékelése lehetővé teszi jövőjük pontosabb előrejelzéséthatékonyság.
A modell használata a gyakorlatban
Továbbá a kompetenciamodell példájával a szervezetek személyre szabhatják az értékeléseket az alkalmazottak adott területen szerzett kompetenciái alapján, hogy személyre szabott tanulási lehetőségeket dolgozzanak ki. Az ilyen adaptív tanulás növeli a lojalitást, növeli az alkalmazottak elkötelezettségét, és pozitívan befolyásolja a befektetés megtérülését. A képzési vezetők az új munkahelyhez való alkalmazkodástól kezdődően és a munkavállaló teljes élete során egy-egy kompetenciamodell példáját használhatják a képesítések képzéséhez és értékeléséhez, valamint a személyes karrierfejlesztéshez automatikus algoritmusok segítségével. A kezdeti képzés során végzett értékelések segítségével azonosíthatja új alkalmazottai fel nem fedezett tehetségeit, és szükség szerint terveket dolgozhat ki a későbbi szakmai előmenetelükre. Ez a folyamat segít a vállalatnak egyenlő versenyfeltételeket biztosítani minden új alkalmazott számára.
Kompetenciák meghatározása és mérése
A kompetenciamodell három elemet tartalmaz: a kompetenciák specializációját és definícióit, az ezeket demonstráló viselkedések leírását, valamint magának a modellnek a sémáját. A leghatékonyabb modellek a kompetenciákat a szervezet stratégiai céljaihoz kapcsolják. A szervezet vállalati kultúráját megtestesítő vagy közvetlenül reprezentáló kompetenciák azonosítása javasolt. Szükségesek ahhoz, hogy sikeresek és vezető szerepet töltsenek be az iparágban, támogassák a szervezet stratégiai céljait, és hogy kitűnjenek a versenytársak közül. De szem előtt kell tartani, hogy a jelenléttöbb mint 4-6 kompetencia hatástalanná teheti a modellt.
Technológia használata a kompetenciák felmérésére
Mielőtt választana egy platformot a kompetenciák értékelésére, előzetesen győződjön meg arról, hogy az lehetővé teszi a munkavállalói válaszok tartalmának értékelését. A platformnak többféle kérdést kell támogatnia, nem pedig egyszerű válaszlehetőségeket, amelyek kevés információt nyújtanak az alkalmazottakról. Annak érdekében, hogy megértse a jelölt erősségeit és gyengeségeit, és megtudja, hogyan tanul, különböző kritériumokra lesz szüksége a válaszok értékeléséhez. De nem minden függ a platform funkcionalitásától. Megfelelő tartalom nélkül a használata haszontalan lesz.
A hatékony osztályozási rendszer túlmutat a tipikus tudásteszteken. Segítenie kell pontosan meghatározni, hogy mely területeken van szükség további képzésre. A technológia használata segít többet megtudni az egyes alkalmazottakról. A program megkeresi azokat a területeket, ahol a készségek fejleszthetők, és személyre szabott ajánlásokat tesz a tanulás ösztönzésére. A nagyobb személyre szabást és rugalmasságot kínáló rendszer segít a szervezeti stratégiához igazodó kompetenciák fejlesztésében. A technológia segítségével e kompetenciák fejlesztésére és mérésére a szervezetek jobb tehetségfejlesztést és jobb eredményeket tudnak támogatni.
Kompetenciamodell a tanulási menedzser számára
Példaként vegyünk egy modellt egy képzési menedzser számára. Hét fő felelősséget és alapvető vezetést határoz mega sikeres tanulásmenedzsmenthez elengedhetetlen kompetenciák. Mind a hét alapterületen belül vannak olyan kompetenciák, amelyekkel a tanulási menedzsernek rendelkeznie kell ahhoz, hogy sikeres legyen a munkájában, mivel ők maguk is egész életen át tartó tanulók, akik folyamatosan fejlesztik készségeiket.
A tanári kompetenciamodell stratégiai útmutatást ad ahhoz, hogy a tanítás az oktató erősségeire összpontosítson. A tanulásmenedzserként való sikeres működéshez szükséges kompetenciák azonosítása során a modell felhasználható egy olyan terv létrehozására, amely a területek fejlesztésének és fenntartásának lehetőségeire összpontosít. A vezetői kompetencia modell a jövőbeni csapatvezetők képzésére is használható, ami kulcsfontosságú eleme lesz képzésük sikerének.
A kompetencia modell fejlesztése a tanításban
A kompetencia alapú képzési módszer alkalmazása lehetővé teszi az alkalmazottak egyéni munkaköri kötelezettségeinek és szakmai felkészültségének összehasonlítását. Ez a módszer különösen hasznos lehet a környezetvédelmi, egészségügyi és biztonsági képzéseknél, mert a tartalomra koncentrál, és csak arra, amit a dolgozóknak tudniuk kell. Relevanciája növeli az alkalmazottak elkötelezettségét, és megkönnyíti a tanulást azáltal, hogy kiküszöböli a felesleges ismereteket.
A kompetenciák meghatározása
A kompetenciák meghatározása és a körülöttük lévő képzés kialakítása nem egyszeri tevékenység, hanem egy folyamatos folyamat. Kezdjük egy meghatározássalkonkrét szakmai szereppel kapcsolatos veszélyek.
A következő lépés az, hogy társítsuk a veszélyeket azokkal a készségekkel, amelyek megvédhetik őket, majd határozzuk meg, hogy ebben a szerepkörben mely alkalmazottaknak kell megtanulniuk, hogy sikeresen demonstrálhassák ezeket a készségeket.
A kompetenciák belső vállalati szabályok alapján is meghatározhatók. Ehhez alaposan meg kell határoznia, hogy mely mutatók a legértékesebbek a vállalkozás számára. Ezek alapján lehetőség nyílik egy olyan rendszer létrehozására, amely valós időben képes elemezni a segédadatokat.
A rendszer fejlesztésének kulcsa az érintettek bevonása minden szinten – a vezetők és a menedzserek, valamint az alkalmazottak, akik segítik kollégáik bevonását. Időbe telik a kompetencia alapú képzés hatékony, jól megtervezett megközelítésének kialakítása.
Hatékony tanulás kompetenciamodell alapján
Ami az internetes technológiát illeti az alkalmazottak képzésében, a legrosszabb esetben annak helytelen használata zűrzavaros, eredménytelen képzéshez vezethet. Az interneten vagy speciális szoftveren keresztül lebonyolított továbbképzési kurzusoknak biztonságosnak és minden eszközön elérhetőnek kell lenniük, hogy minden diák hozzáférhessen és hatékonyabban tudjon tanulni.
A kompetencia alapú képzés hatásának felmérése
A tanulási hatékonyság mérése lehetelég egyszerű. De fontos a munkavállaló pszichés állapotának mérése is. Ha egy vállalat őszintén törődik alkalmazottaival, és befektet a fejlesztésükbe, a munkatársak erre pozitívan reagálnak, és lojálisabbá válnak. A vállalatok értékelhetik ezt a paramétert olyan mérésekkel, mint a forgalom, a termelékenység és a vállalati hírnév.
Fontos megjegyezni, hogy az osztályzatokhoz a teljes jártasság bizonyítását kell megkövetelni, nem pedig a helyes válaszok meghatározott százalékát a teszt sikeres teljesítéséhez. A tanítási készségek és azok gyakorlati alkalmazása kritikus fontosságú. A munkahelyi feladatok sikeres és biztonságos elvégzéséhez szükséges kompetenciák azonosításával a szervezetek javíthatják az együttműködést és a termelékenységet, miközben javítják az alkalmazottak lojalitását.
Modellkészítés fontossága egy vállalatnál
A kompetenciamodell meghatározza, hogy mi különbözteti meg a „jó vállalatot” a „nagyszerűtől”. A kompetenciamodell lényegében az az értéke, hogy meghatározza, milyen készségekkel kell rendelkeznie a vállalat minden egyes tagjának ahhoz, hogy „nagyszerű” legyen..” Ha minden alkalmazott „nagyszerű” szinten teljesít, akkor a stratégia sikeres lesz, és nagy valószínűséggel versenyelőnyben lesz a vállalat. A mai túlélés érdekében a szervezeteknek folyamatosan újítaniuk kell, ami csak növeli a szükséges készségek számát. Ezért olyan fontos, hogy világos és hatékony vállalati munkavállalói kompetenciamodellel rendelkezzünk.
