Bármit kezelhet – változásokat, kertet, kockázatokat, bandákat, szállítást, minőséget és így tovább. Az embereket is lehet irányítani. Csak emberekről van szó – ez a menedzsment legösszetettebb és legingatagabb tárgya. Az emberi erőforrás menedzsment már nem poros mappák kötelekkel rozoga szekrényekben. Az emberek hatásának módja is változik. Próbáljon meg fegyelmi eljárással megfenyegetni egy Y generációs csípőt, vagy egyszerűen csak mondja ki azt a bűvös szavakat, hogy „kell kell”. És figyeld a reakcióját. Valószínűleg megvonja a vállát, és elmegy. A cégtől.
Ostor vagy mézeskalács, pisztoly vagy sárgarépa? Vagy mindez együtt és egyszerre kívánatos? A személyzeti menedzsment adminisztratív, gazdasági és társadalmi módszereivel foglalkozunk: mi a lényeg és mi működik a legjobban. Mindegyik közvetlenül kapcsolódik az emberi erőforrások területén a legfontosabb eszközökhöz - a motivációhoz és a stimulációhoz.
A személyzeti menedzsment igazgatási, gazdasági és társadalmi módszerei
Először is ki kell találnia a megfelelő helyet a gazdasági módszerek számára az emberi erőforrás menedzsmentről szóló fejezetekből és szakaszokból álló hatékony blokkban. A három klasszikus személyzeti menedzsment módszer közé tartozik, amelyek a munkavállalók befolyásolásában különböznek egymástól. A személyzeti vezetési módszerek osztályozása adminisztratív, gazdasági és pszichológiai módszerekre már régóta létezik. Ezzel a besorolással a következőképpen fogunk foglalkozni:
- adminisztrációs módszerek - fussunk át rajtuk egyszerűen és könnyedén;
- közgazdaságtan a mi témánk részletes olvasásra, állj meg itt;
- A személyzeti menedzsment pszichológiai módszerei, amelyeket gyakran szociális módszereknek is neveznek – ezeket is áttekintjük.
Kezdjük az adminisztrációs módszerekkel.
Hol van a fekete fegyverem
Hatalom, fegyelem, jogi szankciók, megrovások. Sárgarépa helyett bot, sárgarépa helyett fegyver. Adjunk hozzá még asszociációkat: por és naftalin. Valójában a kommunista nevelés és az emberi tömegek irányításának klasszikusának tartott adminisztratív módszerek rosszabbul működnek, és a legtöbb vállalatnál ritkábban alkalmazzák őket. Manapság egyre szélesebb körben alkalmazzák a személyzeti menedzsment társadalmi-gazdasági módszereit. Csak öt adminisztratív módszer létezik a boldogtalan alkalmazottak befolyásolására:
Szervezeti befolyás alapító okiratokkal, utasításokkal, belső szabályzatokkal, amelyeket feltétlenül be kell tartani. Alkalmas a hadsereg egységei számára katonai fegyelmezettségükkel. Még mindig van elég cég egy rakás fegyelmi irattal, de kevesebb van belőlük, és az alkalmazottak egyre jobban engedelmeskednek a parancsoknak.
A leíró befolyás hasonló a szervezetihez. Van egy egész csomag szabványos adminisztratív dokumentum:
- A parancsok a főnök legnehezebb döntései, amelyeket hibátlanul be kell tartani.
- Parancsok – az ilyen papírokat előszeretettel adják ki a helyettes vezetők. A címzett általában egy részleg, nem az egész vállalat.
- Az utasítások és iránymutatások a legnyugodtabb dokumentumok, amelyeket általában a személyzeti osztály ad ki.
A megrovás és a fegyelmi felelősség a harcedzett öreg káderek kedvenc témája. A fegyelem egy magatartási fogalom, mindenkinek kötelező betartani az adott cégnél megállapított szabályokat. Más kérdés, hogy ezek a szabályok mennyire célszerűek és szigorúak. Bármilyen viselkedési vagy etikai kódex rendkívül finom eszköz az emberek befolyásolására. Ezek nélkülözhetetlenek, ehhez nem fér kétség. Csakúgy, mint a személyzeti menedzsment társadalmi-gazdasági módszereit, ezeket is körültekintően kell megírni, figyelembe véve a vállalat személyzetének sajátosságait: az életkortól és a szakmáktól a szervezet „földrajzáig”. Fokozódó fegyelmi intézkedések:
- megjegyzések;
- megrovás;
- cikk alatti elbocsátás.
A felelősséget akkor kell alkalmazni, ha a vállalat anyagi kárt szenvedett. A szabályokat és a korlátozásokat a Munka Törvénykönyve jól megfogalmazza (minden munka törvénykönyve egy tulajdonságaa büntetések és büntetések legrészletesebb leírása, ilyen a kódexek természete).
A büntetőjogi felelősség a bűncselekmények elkövetésekor lép életbe. Ez lehet hatalommal való visszaélés, önkény, munkajog megsértése például okirat-hamisítás formájában.
Szociális vagy pszichológiai módszerek
Attól függően, hogy kire irányul a pszichológiai hatás, a módszerek két csoportra oszthatók:
- szociológiai, ha a munka egy csoporttal történik;
- pszichológiai, ha egy személy érintett.
E módszercsoport kiemelt fogalmai és fogalmai: együttműködés, partnerség, integráció, megőrzés stb. Ez a módszercsoport a következő célokat követi és teljesíti:
- kényelmes pszichológiai környezet megteremtése és támogatása a csapatban;
- osztályok és részlegek kialakítása a dolgozók pszichés interakciójának figyelembevételével;
- konfliktusok megelőzése és megoldása - ipari és interperszonális;
- szervezeti és vállalati kultúra kialakítása és támogatása az ideológiai attitűdök és a vállalati magatartási normák meghatározásával.
A pszichológiai befolyásolásnak számos módja van: bókok, dicséretek, javaslatok, elítélés, inspiráció, megrovás, tippek és így tovább. A főnöktől kapott visszajelzés nem más, mint valódi pszichológiai hatás a beosztottra. Ezek az eszközök remekül működnek, elengedhetetlenek.oké. Mivel a pszichológiai eszközök mindkét irányban működhetnek - jelentős előnyökkel járhatnak, és komoly károkat is okozhatnak. A személyzeti menedzsment adminisztratív és gazdasági módszereivel ellentétben ez a módszer ismereteket és kommunikációs készségeket igényel. Azok a vezetők, akik a holnapra gondolnak, megtanulják és elsajátítják azokat.
Gazdasági módszerek
A személyzeti menedzsment gazdaságos módszerei mindkét irányban működhetnek – bátorítanak és büntetnek is. De a módszer legértékesebb oldala a „bátorító” terület. Itt barangolhat – óriási a tere a hozzáértő és hatékony pénzügyi motivációnak.
A személyzeti menedzsment osztályokon új részlegek jelentek meg a „bérezés és juttatások” címszó alatt. A javadalmazási és juttatási szakembereket nagyra értékelik a munkaerőpiacon, és soha nem dolgoznak. A személyzeti menedzsment legfontosabb gazdasági módszere az általános „gazdasági esernyő” – az egyetemes műszaki és gazdasági tervezés. Ez a stratégia, a célok, a célkitűzések és a megvalósításukra vonatkozó tervek kialakítása. Az erőforrások tervezése és elosztása, beleértve a pénzügyieket is, magában foglalja az összes stratégiai cél sikeres megvalósítását, beleértve az alkalmazottakra gyakorolt hatást is a szervezet személyzeti irányításának gazdasági módszereivel.
A gazdasági módszerek osztályozása
A személyzeti menedzsment gazdaságos módszerei nagyon sok módot tartalmaznak, nagyon sok, ezért először három nagy csoportra osztják őket:
- Gazdasági számítás (ne vezessen félre ez a "szovjet" kifejezés, a modernitás szempontjából itt minden rendben van). A módszer lényege a munkavállalók érdeke, hogy a lehető legtöbbet tegyenek azért, hogy a nettó profitot (mindent, ami a teljes bevételből az összes költség levonása után megmarad) megosszák egymás között. Természetesen az ilyen számításokhoz nagyfokú csapatfüggetlenségre van szükség, világosan meghatározott standardokkal és önellátással.
- Anyagi ösztönzők. A személyzeti gazdálkodás gazdasági módszereinek "legsűrűbben lakott" csoportja, melynek lényege az optimális javadalmazási szint (ezek a szokásos prémiumok és fizetések), juttatások és kompenzációk keresése. Ezen a szinten minden fél érdeke közeledik: maguknak a munkavállalóknak, munkaadóiknak és az államnak, mint társadalmi „ellenőrnek”. A háromoldalú, kölcsönösen előnyös partnerség elengedhetetlen feltétele egy hatékony pénzügyi ösztönző rendszernek.
- Részesedés egy vállalat nyereségéből részvényeinek vagy kötvényeinek megvásárlásával (sok fiatal karrierista végső álma, különösen a számviteli, jogi és egyéb tanácsadó cégeknél).
Őfelsége fizetése
A cégek éves költségvetésében az esetek túlnyomó többségében a bérszámfejtés (béralap) a legnagyobb kiadási tétel. A bérek formális meghatározása az orosz munka törvénykönyvében:
A munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és körülményeitől függő munkáért járó díjazás, valamint a fizetéskompenzáló és ösztönző karakter.
Kétféle bér létezik: alapbér és pótbér.
Alapbér akkor jár, ha a munkavállaló a megállapított munkaidőt maradéktalanul ledolgozta, leggyakrabban 8 órás munkanap vagy 40 órás munkahét. Az alapbért adják fel, attól függően, hogy a cég milyen rendszerrel rendelkezik - darab- vagy munkabér. A kötött munkanappal rendelkező irodai alkalmazottak esetében a hivatalos fizetést megszorozzák a ledolgozott munkaórák százalékával. Van egy másik lehetőség, amikor a napi fizetést megszorozzák a havi ledolgozott napok számával.
A nem szabványos munkakörülmények vagy az alkalmazottak képzettsége esetén további béreket kell fizetni. Ezek lehetnek önrészek vagy kompenzációk:
- veszélyes termelésben végzett munka;
- szabálytalan munkanapok, túlóra hétvégén és ünnepnapokon;
- további munkaterhelés és feladatok kombinációja;
- tudományos fokozat, színvonalasság.
Jutalmak a végeredményért – ezek leggyakrabban a bérköltségvetésben előzetesen beépített kiegészítő pénzeszközök, egyértelműen meghatározott teljesítménylehetőségekkel. Fizetés az alkalmazottak egy csoportjának meghatározott teljesítményekért: megnövekedett termelékenység, költségmegtakarítás, megnövekedett termékek vagy szolgáltatások mennyisége, pozitív visszajelzések a kulcsfontosságú ügyfelektől stb.
A munka fő eredményeiért járó bónuszt pontosan ugyanazokért az eredményekért fizetik, mint a javadalmazást. Az egyetlen különbség azAz ehhez a bónuszhoz szükséges alapokat a nyereségből veszik ki, nem a béralapból. A közelmúltban ritkán használt, mivel a cégtulajdonosok szívesebben fizetik a prémiumot bármilyen más módon, minimalizálva ezzel a nyereséget.
Pénzügyi segítség – kifizetések az alkalmazottaknak előre nem látható vagy szélsőséges eseményekre vonatkozó nyilatkozataik alapján: szeretteik halála, baleset vagy kezelés. Az egyik sztereotípia az, hogy azt gondolják, hogy anyagi segítséget csak bajban adnak ki, pozitív események esetén is jár: esküvő, gyermek születése, nyaralás utalványvásárlásra, kreatív munka - szakdolgozat vagy könyv - befejezése. Az ilyen kifizetések sajátossága az epizodikusságuk.
Kiváltságok és kiváltságok
Lényegében ezek a gazdasági személyzeti menedzsment fenti módszereinek kiegészítései. Feltételesek lehetnek, amelyek magukban foglalják a nyugdíjfizetést, a biztosítást, a betegszabadság kifizetését. A közelmúltban változás történt a betegszabadság kapcsán: az alkalmazottak egyre inkább úgy döntenek, hogy nem veszik igénybe ezt a szolgáltatást, mivel a betegnapok kifizetésének díjai a legtöbb esetben rendkívül alacsonyak (a pontos összeg azoktól a cégektől függ, amelyek szintén nem „motiválják a rajongókat beteg”).
A közvetlen juttatások közé tartozik például az éves szabadság, amely forrásai szerint nem tartozik a klasszikus fizetéshez, a létszámleépítés miatti elbocsátási kifizetések, az alkalmazottak gyermekeinek ilyen vagy olyan formában nyújtott támogatása, kölcsönök és kölcsönök, tagsági hozzájárulások, járművek, benzin, vállalatiétkezés, mobiltelefon stb. A juttatások segítségével a vállalatok elérnek bizonyos célokat:
- az alkalmazottak vállalat iránti lojalitásának növelése;
- a biztonsági szükségletek kielégítése erőteljes pszichológiai tényező;
- a munkáltatói márka, mint szociálisan orientált vállalat kialakítása;
- adóoptimalizálás.
Részesedés a vállalat nyereségéből
A személyzeti menedzsment gazdasági módszereinek harmadik alcsoportja, amely egyre nagyobb népszerűségre és kívánatosságra tesz szert a munkavállalók körében. Olyan értékpapír-tranzakciókban való részvétel, amelyek természetüknél fogva egyenértékűek egy vállalat tulajdonjogával.
A részvények a társaság éves tevékenysége eredményeként a nyereségből származó osztalék éves bevétele. Azáltal, hogy részvényeket osztanak ki alkalmazottaiknak, a vállalatok több célt követnek és sikeresen teljesítenek:
- a munkavállaló azon jogának rögzítése, hogy a nyereség egy részét birtokolja és megkapja;
- pótfizetést kap;
- egy alkalmazott függése a munkaerő és a termékek minőségétől;
- erős lojalitás kialakítása a vállalat iránt.
Az értékpapírok egy másik formája - kötvények, amelyek szintén jogot adnak arra, hogy az év végén bevételhez jussanak, megállapodás szerinti fix százalék formájában. A kötvények értékesíthetők, ebben az esetben az alkalmazottak anyagi ellentételezést kapnak.
Példák a személyzetirányítás gazdasági módszereire
- Az egyik legnépszerűbb példa a vállalati étkezdék vagy az alkalmazottak kedvezményes értékesítése.
- A kamatmentes (vagy nagyon alacsony kamatú) kölcsönök az alkalmazottaknak elterjedtek és jól működnek: nemcsak a motiváció játszik szerepet, hanem az is, hogy a legtöbb esetben az ember addig nem mond fel, amíg ki nem fizeti a cég tartozását.
- Részleges vagy teljes magán egészségbiztosítás.
- Céges rendezvények, amelyek ma már messze vannak az őrült mennyiségű alkohollal felvértezett bankettektől. Lehetnek közös helikopterrepülések, ejtőernyős ugrások, kirándulások, kirándulások és így tovább.
A nagy teljesítményű gazdasági módszerek értékelése és feltételei
- Létezik a „pénzjelentőségi küszöb” fogalma – az a minimális pénzösszeg, amely alatt a kifizetések már nem jelentősek a munkavállaló számára. A kis összegű ösztönző nem ritka és kellemetlen hibája a cégeknek, amikor az összköltség jelentős, de az emberekre gyakorolt hatásában teljesen haszontalan. A szignifikancia küszöb egy egyéni érték, amely számos tényezőtől függ. A különböző kategóriákba tartozó alkalmazottak átlagos szignifikancia küszöbeinek ismerete a HR osztály közvetlen felelőssége.
- Az alkalmazottak elszámolása, akik számára a nem pénzügyi ösztönzők sokkal fontosabbak, mint a pénzügyiek. Például a fiatal anyák kategóriája: kényelmes, rugalmas munkanapra van szükségük, aminek semmi köze a személyzeti menedzsment gazdaságos módszereihez. Ez nem azt jelenti, hogy az ilyen anyáknak nem kell külön pénzt fizetniük, csak sokkal magasabb a pénz jelentőségének küszöbe.
- Az ösztönző kifizetéseket átlátható és érthető értékelési rendszerek alapján kell teljesítenimunka és jutalom. Minden dolgozónak nemcsak meg kell értenie, miért és miért kapott bónuszt az év végén, hanem egyet kell értenie az értékeléssel és az összeggel is. Ez a fő feltétele az alkalmazottak ösztönzésére irányuló gazdasági módszerek sikerének, amit a vállalatok gyakran figyelmen kívül hagynak. A kommunikációs tevékenységek figyelmen kívül hagyása legalább felére csökkenti a befektetett pénz hatását. Teljes megértés, teljes egyetértés – csak ilyen körülmények között van értelme jelentős többletforrást költeni.
A személyzeti menedzsment hatékonyságát két paraméter – az alkalmazottakkal végzett munka gazdasági és társadalmi összetevői – értékelik. Ha a társadalmi hatékonyságot a fluktuáció mértékével értékeljük, ahol a fő szám a fluktuáció mértéke, akkor a személyzeti menedzsment gazdasági hatékonyságának értékelésére szolgáló módszereket a termékek/szolgáltatások átlagos évi kibocsátásának és az átlagos éves kibocsátás arányának kiszámítására redukáljuk. átlagos létszám. Ezt az arányt az egy alkalmazottra jutó átlagos éves termelésnek nevezzük.
A személyzeti menedzsment adminisztratív, gazdasági és szociálpszichológiai módszerei csak egy dologra léteznek és használatosak - a vállalat stratégiai céljainak elérése érdekében. Az egyik vagy másik módszer kiválasztása magától a vállalattól és üzleti tevékenységének kontextusától függ. Az egyik gyakori lehetőség a személyzeti menedzsment adminisztratív és gazdasági módszereinek kombinációja, amely a különféle pénzbeli kifizetések és büntetések megrendelésekkel, kódokkal és egyéb vállalati dokumentumokkal történő alátámasztását jelenti. Meg kell jegyezni, hogy a személyzet befolyásolásának mindhárom módja -remek hely a személyzet kreativitásának és kísérleteinek e szavak legjobb értelmében.
Ha a mai általános trendekről beszélünk, akkor a személyzeti menedzsment gazdasági és szociálpszichológiai módszerei ígéretesebbek és gyorsan fejlődnek.
