A HR szolgáltatás a cég strukturális részlegeinek komplexuma, amelyek a toborzás és a személyzeti menedzsment területére specializálódtak. Célszerű menedzsmentet, szakembereket, valamint előadókat bevonni. Ezt a szolgáltatást arra tervezték, hogy az alkalmazottakat a vállalat jóváhagyott szabályzata szerint kezelje.
HR tevékenységek
A személyzeti osztály fő célja nem csupán a társaság érdekeinek politikáján belüli támogatása, hanem tevékenysége során az országban hatályos munkaügyi jogszabályok betartása is. A személyzeti szolgálat feladata olyan programok végrehajtása, amelyeket időszakonként elfogadnak mind területi, mind szövetségi szinten. A személyzeti szolgálat munkája, felépítése, feladatai és funkciói meglehetősen szorosan összefüggnek a gazdaságfejlesztés természetével, valamint azzal, hogy egy szervezet vagy vállalkozás vezetője megértse a munkavállalók szerepét a feladatok ellátásában és a célok elérésében. amellyel a szervezet vagy a termelés szembesül.illetve.
Történelmi vonatkozás
Érdemes megjegyezni, hogy a hazai gazdaság extenzív módszerek alkalmazására való orientációja kapcsán a személyzeti osztályt főszabály szerint a műszaki képzésben (képzésben) bevont alkalmazottak kis létszáma képviselte.) osztály, a személyzeti osztály és az üzleti egység. A szolgálat munkája a hazai jelentőségű vállalkozásoknál a munkaerő felvételére, ennek megfelelően az elbocsátásra, valamint a nyilvántartásra szűkült. Ez az, ami a személyzeti osztályt másodlagossá redukálta, valójában csak a vezető utasításait és bizonyos, általában kívülről érkező munkaerő toborzásával kapcsolatos parancsokat teljesítette.
Modern osztály
A személyzeti szolgáltatás olyan szerkezeti egységek összessége, amelyek a személyzet irányítására szolgálnak. A dolgozói irányítás irányelveinek és feladatainak változásával a személyzeti osztály feladatai, felépítése és funkcionalitása is megváltozott. Szó van a vállalkozásoknál és szervezeteknél egy multifunkcionális egység létrehozásáról, valamint az összes szerkezeti egység tevékenységének összehangolásáról (szervezéséről) a munkavállalók és a termelés közös irányítási rendszerében. A személyzeti szolgáltatás jelenléte egy vállalatnál ma már nemcsak a struktúra személyi ellátásának problémáira jelent átfogó megoldást, hanem a modern gazdasági és piaci viszonyok között a fő feladat is. Ez abból áll, hogy a termelésfejlesztés céljait összekapcsoljuk az e célokat megvalósító alkalmazottak igényeivel; a vállalat (szervezet, vállalkozás) fejlesztési stratégiája és a benne foglalkoztatott személyzet egyensúlyának megszervezésében.
Személyzeti menedzsment, mint funkció
A munkavállalói menedzsment nem csak a szervezet HR osztályának a funkciója. A hatáskörükön belüli különböző területeknek megfelelően más irányítási egységek, köztük a termelési egységek vonaligazgatói közvetlenül részt vesznek benne. A vállalati független termelés szintjén a személyzeti szolgálat személyzeti menedzsment munkája főszabály szerint operatív jellegű. A termelési jelentőségű egyes struktúrák irányítása és irányítása közötti funkciók megosztásának egyértelműnek kell lennie, teljesen kizárva a tevékenységek párhuzamosságát. Ez lehetővé teszi, hogy növelje a felelősség szintjét az elvégzett munka eredményeiért.
HR-funkciók
A személyzeti osztály alkalmazottjának modern körülmények között részt kell vennie a vállalat összes tevékenységének általános szervezési és ezt követő koordinációs rendszerében, amely valamilyen módon kapcsolódik a személyzethez. Úgy hívják:
- A személyzeti politika végrehajtásának ellenőrzése a szerkezeti egységekben.
- Végezzen be bérszámfejtési ellenőrzéseket az alkalmazottak számára.
- Orvosi ellátás biztosítása a dolgozók számára.
- Kedvező szociális és pszichológiai légkör kialakítása a csapatban.
- Szociális védelem biztosítása az alkalmazottak számára.
A HR osztály követelményei
A személyzeti szolgáltatás meglehetősen széles körű funkciókkal rendelkező részleg. Mint kiderült,a szovjet struktúrákban még meglévő szabványos funkciókon kívül ma már számos újdonság található, amelyeket fentebb felsoroltunk. Fontos megjegyezni, hogy a megvalósított funkcionalitás jellege és a megoldandó problémák előre meghatározzák a személyzeti részleggel szemben támasztott speciális követelményeket. Ezek közül: kutatás-fejlesztés (például a munkaügyi kapcsolatok egyes vonatkozásaihoz kapcsolódó okok, tényezők, következmények feltárása érdekében végzett felmérések) elvégzésének szükségessége, kapcsolatfelvétel a területi munkaerő-gazdálkodási struktúrákkal, a pályaválasztási tanácsadással, ill. foglalkoztatási osztály, főiskolák és egyetemek, alkalmazottak kiválasztására szakosodott magánintézmények. Ez szükséges az általános munkaerő-piaci helyzet tanulmányozásához, a személyzet kompetens kiválasztásához, a továbbképzéshez, az alkalmazottak magas szintű képzéséhez és a szolgálathoz szükséges személyi tartalék létrehozásához.
Mi határozza meg a munka hatékonyságát?
Tudnia kell, hogy egy vállalat humán erőforrás osztályának hatékonysága számos tényezőtől függ. Közülük fontos megjegyezni a következőket:
- A vállalkozásban meglévő egyes szerkezeti egységek strukturálása és funkcionalitásának meghatározása. Hozzá kell tenni, hogy ebből a szempontból az állami személyügyi szolgálat kaphatja a legmagasabb minősítést.
- Strukturális egységek egymáshoz kapcsolódó tevékenységei közvetlenül a személyzeti osztályon belül.
- Szerves kapcsolat az osztály tevékenysége és a gazdasági-műszaki szolgálat cégen belüli munkája között.
- Szolgáltatói személyzet.
Osztálystruktúra
Ezután célszerű átgondolni a személyzeti szolgálat összetételét. Fontos tudni, hogy az egység megszervezése, összetételének strukturálása során bizonyos tényezőkből kell kiindulni. Így az alkalmazottak hatékony irányításának biztosításához kapcsolódó munkák listája viszonylag szabványos minden szervezet vagy vállalkozás számára. Ez azt jelenti, hogy ezek megvalósítása szükséges és elégséges feltétele a vezetői funkciók és feladatok végrehajtásának. Érdemes megjegyezni, hogy az állami, magán- vagy önkormányzati személyzeti szolgálat alapvető kialakítása a modern időkben nem rendelkezik általánosan elismert formával.
Adjon példát
Fontolja meg a személyzeti osztály formáját, amelyet a vállalkozásban lehet használni. Van egy menedzserünk (igazgatónk) a személyzet számára. A következő szektorok vannak neki alárendelve:
- Foglalkoztatási szektor. A szakértők külső piacának tervezésével, toborzásával, interjúzásával és elemzésével foglalkozik.
- Haladó fejlesztési és személyzeti képzési ágazat. Itt képzési programok kidolgozásával és a dolgozók folyamatos továbbképzésének, szakmai és képesítési előmeneteli rendszerének megszervezésével foglalkoznak, valamint ellenőrző funkciókat is ellátnak.
- A fizetési és ösztönző szektor. Az alkalmazottak elemzik és értékelik a szakemberek tevékenységét, díjmegállapodásokat dolgoznak ki, elemzik és felügyelik a szociális kompenzációt.
- Elemzési és tanulmányi szektorkeretek. Az alkalmazottak részt vesznek a munkahelyi élet minőségének, a csapat erkölcsi és pszichológiai légkörének tanulmányozásában és elemzésében, valamint a belső kommunikációban.
- Munkaügyi kapcsolatok szektora. Itt a kollektív szerződésben meghatározott rendelkezések kidolgozása és végrehajtásának folyamatos ellenőrzése történik.
- A munkavédelmi ágazat alkalmazottai orvosi programokat, munkavédelmi tanfolyamokat és a megfelelő terv egyéb tevékenységeit dolgozzák ki.
Mi a fontosabb?
Annak ellenére, hogy a munkavállalók irányításának integrált megközelítése elég hatékony, egyes vállalatoknál a fő cél a toborzás, másokban a karriertervezés, másokban pedig a javadalmazás és a teljesítmény értékelése. Fontos szerepet játszik még a beosztottak igazgatási módszerei és stílusa is. A személyzeti osztály struktúrájának kialakítása és az azt követő munka megszervezése során érdemes megjegyezni, hogy egy adott egység léte és működése csak bizonyos körülmények között indokolt. Az alkalmazottak számáról, egy adott típusú irányítási tevékenység volumenéről stb. beszélünk. Más feltételek mellett ezt a funkciót más szervezeti egység vagy egyéni tisztviselő is elláthatja.
Szakmai képesítések
Érdemes megjegyezni, hogy az évek során kialakult, az egyes funkcióknak megfelelően kialakult munkamegosztás gyakorlata, amely az egyes beosztásokat ellátó igazgatói, szakemberi és egyéb alkalmazottak képesítési jegyzékében szerepel. A vállalati funkciók így vagy úgy a következő előadói és szakemberi pozíciókat biztosítják az irányítási struktúrában, elsősorban az emberekre összpontosítva:
- Szociológus.
- Munkásügyi közgazdász.
- Fiziológus.
- Pszichológus.
- Munkavédelmi mérnök.
- Munkaerő-szabályozási mérnök.
- Munkástechnikus.
- Személyi ellenőr és így tovább.
Fontos megjegyezni, hogy ma már minden második alkalmazott ellenőr, aki a számviteli és jelentési terv végrehajtásával van elfoglalva. A kutatók által végzett elemzés azt jelzi, hogy az orosz vállalatok személyzeti osztályainak iskolai végzettsége nem engedi meg reménykedni az új feladatok teljes körű és leghatékonyabb végrehajtásában a személyzeti menedzsment területén, amellyel szembesülnek.
Következtetés. A HR képzés szempontjai Oroszországban
Tehát a cikkben részletesen elemeztük a személyzeti osztályok koncepcióját, funkcionalitását, fő feladatait és felépítését mind a modern világban, mind a régi időkben, számos különbséget állapítottunk meg, és számos releváns példát mutattunk be. Meg kell jegyezni, hogy jelenleg a kisvállalkozásoknál, amelyek száma az Orosz Föderációban évről évre növekszik, nincsenek személyzeti osztályok. Ezért van egy kicsit más stratégia az alkalmazottak képzését illetően, mert meglehetősen széles körű feladatokat kell ellátniuk.
Szóval ma az orosz felsőoktatásintézmények aktívan képeznek szakembereket a „HR Manager” szakirányon a közgazdász vagy a menedzsment alapképzése alapján. Az ilyen menedzser képzésének jelenleg érvényes koncepciója szerint, amelyet az Állami Menedzsment Akadémia (Moszkva) javasolt, olyan munkavállalónak kell lennie, aki elsősorban a jogi, szervezési, vezetői, szociális és pszichológiai munka végrehajtására összpontosít a menedzsmentben. service. staff.
A személyzeti menedzser kidolgozza a vezetői döntéseket, ezt követően - azt a technológiát, amelyen keresztül ezeket megvalósítani tervezi. Ez vonatkozik a személyi állomány kiválasztására, elhelyezésére, mindenféle hivatalos megmozdulásra, az alkalmazottak tevékenységének értékelésére, minősítésre, a csapat szociálpszichológiai légkörének elemzésére, az összes osztály működésének motiválására és ösztönzésére, a munkavállalók képzése, esetleges átképzése, a csapat kialakításához, stabilizálásához kapcsolódó társadalmi-gazdasági programok kialakítása, a munkavállalók személyes (üzleti és szakmai) jellemzőinek tanulmányozása és karrierjük, szakmai fejlődésük maradéktalan biztosítása, új szakemberek adaptálása a céghez, valamint részt vesz az átfogó személyzeti stratégia kialakításában és további fenntartásában.
