Korábban a személyzeti politika az volt, hogy az embereket rétegelt lemez válaszfallal kerítették el, kis ablakkal a kontingens számára. A személyzeti osztályon szekrények voltak személyes aktákkal és egy nehéz széf munkakönyvekkel. És rengeteg poros mappa a húrokon. A cikk címe száraz és ódivatú: ma nem azt mondják, hogy „személyzetpolitika”, ma „humánerőforrás-gazdálkodási stratégia”. Olvasás és megértés.
Chrysalis a Butterfly-nek: az emberi erőforrások átalakulása
Ha rájössz, nincs ténybeli hiba a "keretek" szóban. Csak egy porréteg és a naftalin szaga van, ami akadályozza az új trendek és a modern humánerőforrás-gazdálkodási koncepció népszerűsítését és megértését. Az elmúlt tíz év során a korábban személyzeti politikának nevezett politika a vállalati stratégiai menedzsment egyik legfontosabb elemévé vált. Most a csúcsminőségű menedzsmentről van szó, amely szorosan beágyazódik az egész vállalat üzleti stratégiájába. HR-Az igazgatók minden fejlett vállalatnál a legfontosabb felsővezetők közé tartoznak, nem foglalkoznak a vállalat személyzeti politikájával, hanem hozzáadott értéket teremtenek a humán tőke hatékony felhasználásával. A HR szerepe nőtt és növekszik: a legtöbb felsővezető úgy gondolja, hogy a HR lesz a jövő meghatározó üzleti egysége. A terminológiai konfliktusok ellenére a személyzeti stratégia (politika) meghatározása a következő: emberi erőforrás menedzsment rendszer, amely a vállalat küldetésével és céljaival összhangban megfogalmazott és rögzített szabályokat, normákat, elveket és munkamódszereket tartalmaz..
Régi felvétel
Sajnos nem minden orosz vállalat, köztük néhány kormányzati ügynökség sem lát alapvető különbséget a személyzeti munka és az új generációs vállalati szabványok között: etikai kódexek, vállalati kultúra szabályai stb.
Ha ragaszkodunk a régi beállításokhoz, akkor a szervezet személyzeti politikája a hagyományos személyi nyilvántartási-kezelés formájában kerül bemutatásra – a papírbürokrácia klasszikusai. Nem ezek a papírtengerek a legrosszabb, a legszomorúbb az, hogy sok alkalmazott és vezető még mindig úgy gondolja, hogy a személyzeti munka munkaerő-felvétel, elbocsátás, újévi ajándékok gyerekeknek és a számviteli osztálynak időben elküldött nyilatkozatok a bérek kifizetéséről.
A HR-stratégiák (irányelvek) típusai
- Passzív politika: sajnos gyakoribb, mint szeretnénk. Intézkedések csak a „személyi problémák” kiküszöbölésére irányulnak. Papírmunka, ajándékok és céges ünnepek – szűkös akciók, kezdeményezések nélkül.
- Reaktív politika: A vállalatvezetés és a HR vezetők lépéseket tesznek a negatív jelenségek, például a magas alkalmazotti fluktuáció vagy a munkaügyi konfliktusok kiküszöbölésére. A tüzek oltása nem a legokosabb stratégia az emberekkel való munkához.
- Proaktív irányelvek: A legtöbb magát élvonalbelinek tartó vállalatnál megtalálható. Az előrejelzésekkel minden rendben van – felmérések, auditok és elemzések alapján készülnek. Csak egy probléma van: a cégnek nincs elég pénze és forrása a helyzet befolyásolására. Az ilyen cégek gyenge pontja általában a célzott személyzeti programok. Az erőforrásokon korántsem a pénzügyeket értjük, a HR-es dolgozók magas kompetenciájáról beszélünk, ami sokszor hiányzik.
Aktív politika: vannak előrejelzések, források és a program végrehajtásának nyomon követése, a cselekvések kiigazításával a változó külső és belső tényezők alapján. Az aktív személyzeti politika a legjobb választás minden vállalat számára, függetlenül a szakterületétől, méretétől, fejlettségi fokától, régiójától stb
A személyzeti menedzsment elvei
A személyzeti politikának számos alapelve van, ezek különbözhetnek, de az általános „tipikus” elvek a következők:
- Az alkalmazottak állandó és hatékony visszajelzésének elve.
- Az igazságosság elve mindenben.
- Kiválasztás, értékelésés az alkalmazottak előmozdítása átlátható tesztek alapján.
- A munkavállalók társadalmi méltányossága.
- Az innováció és a hagyományos formátumok egyensúlya a HR-ben.
- A HR osztály ellenőrzése és átláthatósága.
Mik a célok
A személyzeti politikai célok többféleképpen is megfogalmazhatók. Mindez a profiltól, a „fejlődés mértékétől”, a fejlettségi foktól és a cég sok más tulajdonságától függ. Például a „Személyzetpolitikai Osztály” elnevezésű osztály számára a következő cél a megfelelőbb: alkalmas munkaerő-kollektívák kialakítása, a humánerőforrás ésszerű felhasználása, kedvező feltételek megteremtése azok mindenre kiterjedő fejlődéséhez.
Az „Emberi Erőforrás Menedzsment” elnevezésű részleg esetében pedig a cél másként is nézhet ki: hozzájárulni a vállalat céljainak és célkitűzéseinek eléréséhez egy hozzáértő és professzionális alkalmazotti csapat kialakításával és támogatásával.
Állami személyzeti politika
Először is a hivatalos meghatározás az orosz kormány anyagaiból. Meg kell jegyezni, hogy ez a megfogalmazás teljesen összhangban van a modern követelményekkel:
Az állami személyzeti politika értékek, elvek és támogató mechanizmusok összessége Oroszország teljes munkaképes lakosságának fejlesztése és hatékony felhasználása érdekében.
A személyzeti blokk tökéletesen felépített, és átfogó tájékoztatást nyújt a prioritásokról, a célokról és a főbb jellemzőkről. Az állami munka sajátosságait számos új és érdekesség tükröziprioritások:
- Az alkalmazottak és a szervek protekcionizmus elleni védelme.
- Az elit újratermelése „közszolgálati” kompetenciával.
- A köztisztviselők státuszának megváltoztatása és presztízsének növelése.
Egyéb prioritások és elvek a személyzettel végzett munka általánosan elfogadott modern normáinak keretein belül vannak.
A HR-szolgáltatások (így hívják őket) a feladatok egyértelműen meghatározott köréért felelnek:
- Tanúsítványok, értékelések, szakmai versenyek.
- Vállalati munka a közszolgáltatás átjárhatóságának javításával.
- Személyi helyzetek tervezése és előrejelzése.
- Gyakornokok, továbbképzések, szemináriumok köztisztviselőknek.
Minden modern, pontos és… kicsit száraz. Nos, ez a lehetőség is lehetséges. Ez valóban egy személyzeti politika "szöveg" nélkül.
A személyzetirányítási stratégia kialakítása és támogatása
A személyzeti politika kialakításának legfontosabb tényezői magának a vállalatnak a küldetése, céljai és célkitűzései. Mindent, amit a HR vezetők csinálnak, szorosan be kell építeni a szervezet tevékenységeibe, különben ismét „humán erőforrás részleggé alakul egy rétegelt lemez partíció mögött”.
A HR-stratégia létrehozásának lépései általában a következők:
- A munkavállalói elkötelezettségre vonatkozó adatok elemzése és egyéb felmérések, munkaerő-piaci felmérések.
- Határozza meg a legfontosabb prioritásokat az aktuális vállalati stratégia alapján.
- Koordináció veleútmutatás.
- A munkavállalók bemutatása az új koncepcióval: előléptetés, pontosítás a belső kommunikáció minden csatornáján.
- A tárgyévi személyi stratégia megvalósításához szükséges pénzügyi források költségvetésének tervezése, besorolása és egyéb számításai.
- Létszám tervezése, előrejelzése, létszámképzés, tanterv stb.
- Ütemezett műveletek végrehajtása.
- A teljesítmény értékelése: személyzeti auditok, felmérések, problémák azonosítása és megoldási módjai.
A modern emberi erőforrás menedzsment összetevői
- Toborzási blokk: új alkalmazottak elemzése, tervezése, keresése, felvétele és adaptálása.
- Tanulás és fejlődés: egy erőteljes blokk a tanulás rengeteg új formájával.
- Pártérítés és juttatások: a munka egyik leginkább digitalizált összetevője.
- Személyi értékelés: többkomponensű, kötelező személyi bevonással és adatelemzés - érdekes irány.
- A vállalati kultúra kialakítása és támogatása: a munka egyik legnehezebb blokkja. Szokásos szavak, amelyek jelentését és funkcióit kevesen értik, és még inkább ellátják.
- Belső kommunikáció: az új trend, amelyet néha "a jó élet a cégben" néven is emlegetnek.
- Humán erőforrás: a leghagyományosabb és az egyetlen folyamat, amely veszteség nélkül kiszervezhető a vállalatnak.
- Tehetségmenedzsment: integrált folyamat a megtaláláshoz, vonzáshoz, kihasználáshoz és megtartáshoza cég legjobb alkalmazottai. Ez a folyamat magában foglalja a személyzeti munka szinte minden összetevőjét. Nem minden cégben van, hanem csak a haladóknál.
Digitális forradalom a HR-ben
Az elmúlt öt évben nemcsak a rendszerek teljes automatizálása jelent meg. Új gondolkodásmód és új megközelítések az alkalmazottakkal való interakcióhoz – az új alkalmazottak automatikus keresésétől a robotokkal folytatott interjúkig. A személyzeti menedzsment toborzási komponensének digitalizálása jól mutatja a folyamatok gyors változásának dinamikáját, amely néhány évvel ezelőtt még „egy darabnak” tűnt, és semmilyen digitális beavatkozásra nem alkalmas.
Most a speciális HR-alkalmazások számolják és elemzik az alkalmazottak elkötelezettségét, segítenek létrehozni és megvalósítani a gamifikációt különféle vállalati folyamatokban stb. Az adatok bonyolult felhőrendszerekben találhatók, amelyek könnyen megvalósíthatók és olcsók.
Tisztelgés a divat előtt: és most türkizkék cégek
Lehetetlen figyelmen kívül hagyni egy másik jelenséget a modern menedzsment területén - ez a HR divat. Napjaink legújabb trendje a türkiz cégek divatja (egyesek úgy gondolják, hogy a színnek smaragdnak kell lennie). Az egész Frédéric Laloux Discovering the Organizations of the Future című könyvével kezdődött. A trendet a Sberbank katalizálta German Greffel, aki nagy rajongója volt a hálás hallgatóság meglepésének. Dolgozz főnökök nélkül, KPI-k nélkül, de coachinggal és ügyfélszolgálattal.
A kékeszöld cégek nem az első és nem az utolsó röpke jövőkép a menedzsment történetébenszemélyzet. Anélkül, hogy elvben kifogásolnám ezt a megközelítést (egyes cégeknél a módszer valószínűleg meglehetősen elfogadható és hatékony), óva inteni szeretném az ilyen divat vakon követését. Főleg, ha ez a divat a vezetői tapasztalat nulla szintjén születik meg: "a feudalizmusból azonnal a kommunizmusba". Igaz, miért kell a folyamatok automatizálására, a vállalati kultúra építésére, a vezetők képzésére fordítani az erőfeszítéseket? Jobb egyszerűen eltávolítani ezeket a vezetőket.
CV
Az egyensúlyra mindig és mindenhol szükség van. A hagyományos HR-rendszerek és a piacon hatalmas mennyiségben kínált újítások közötti egyensúly elengedhetetlen és teljesen lehetséges. Ehhez olvasni, gondolkodni és konzultálni kell. Egy dolog világos: a személyzeti menedzsment az egyik legdinamikusabb és leggyorsabban változó menedzsment iparág. A régiek újjá átalakítása nélkül a vállalatok nem lesznek képesek megfelelni a mai kihívásoknak.
Valószínűleg a „személyzeti politika” szavak helyett még mindig jobb a „személyzeti menedzsment stratégia” kifejezés. Ezek nem csak új kifejezések, ez egy új kezelési formátum minden következménnyel: fényes és ígéretes.
