Jelenleg a humán tőkét a modern vállalat egyik fő eszközének tekintik. Az emberi erőforrások fejlesztésébe való folyamatos befektetés előnyös, és számos előnnyel és nyereséggel jár a vállalat számára. Ennek a megközelítésnek köszönhetően az emberi erőforrás menedzsment területe egyre inkább fejlődik, meghatározza azokat a célokat, módszereket és feladatokat, amelyekkel a modern szervezetek szembesülnek.
A modern szervezetek e tevékenységi területének tanulmányozásának jelentősége abban rejlik, hogy orosz körülmények között a vállalat versenyképességének és túlélésének egyik tényezője a humán erőforrás magas színvonalának biztosítása, amely racionális személyzeti politika megvalósításával valósítható meg.
Koncepció
A személyzeti politika a vállalat stratégiájának egyik eleme, amely a vállalati személyzettel való együttműködés eljárásaiból és gyakorlataiból áll. Meg kell felelnie az igényeknek, ambícióknakés szakmai törekvések a vállalkozás céljainak és célkitűzéseinek elérésében.
A személyzeti politika a „személyzeti menedzsment” kifejezéssel felcserélhető kifejezés. A szervezet személyzeti politikájának lényege abban rejlik, hogy ez a koncepció egyben fontos eleme a teljes vállalatirányítási rendszernek, azaz egymással összefüggő komponensek összessége, amely a következő alrendszerekből áll: a munkavállalók kiválasztása a munkakörbe, értékelés, alkalmazkodás és képzés, előléptetés, javadalmazás, az alkalmazottak szervezése és irányítása, szociális tevékenység és szociális biztonság. A személyzeti politikát az adott vállalatnál kialakult irányítási rendszerhez kell igazítani, mivel az továbbra is szorosan kapcsolódik hozzá.
Essence
A szervezet személyzeti politikájának fogalma és lényege egy olyan szabály- és normarendszer, amelyet meg kell érteni és meghatározott módon kell megfogalmazni. Összhangba hozzák az emberi erőforrást a vállalat általános tervével. Ebből az derül ki, hogy a személyzettel való munkavégzéssel kapcsolatos minden tevékenységet (kiválasztás, létszám, minősítés, képzés, előléptetés) előre megterveznek, és egyeztetik a szervezet feladatainak és céljainak átfogó elképzelésével.
A szervezet személyzeti politikájának lényege, hogy a humán erőforrás összhangba hozására irányul a teljes vállalat fejlesztésének céljaival és taktikájával. Azok az ipari folyamatok, amelyek a szervezetben zajlanak, speciális személyzetet igényelnek. A személyzeti menedzsment célja a szükséges emberi erőforrás biztosításaa szervezet normál működése.
A fejlődés keletkezése
A személyzeti politika fogalmának keletkezését a vállalaton belüli személyzeti menedzsment funkcióival összefüggésben kell vizsgálni.
A második világháború előtt ez a fogalom inkább a szociális juttatásokhoz kapcsolódott. Az évek során a személyzeti politika fogalma jelentősen bővült. A huszadik század 1940-es és 50-es éveiben a vállalat személyzete gyorsan fejlődött. Vezetői feladatai közé tartozott a toborzás, a kiválasztás, az új munkatársak képzése és a javadalmazás kezelése. Ezzel párhuzamosan nőtt a vállalaton belüli képzésben, a munkakör értékelésében és a foglalkoztatás tervezésében részt vevő szakemberek száma. Azóta beszélhetünk a személyzeti funkció fejlesztéséről, vagyis minden olyan tevékenységről, amely az emberek működésével kapcsolatos a vállalkozásban.
A személyzeti politika koncepciójának kialakításának főbb állomásai és a személyzetpolitika lényege a következők:
- az iparosodás előtti korszak - az alkotók időszaka, akik ilyen tevékenységet folytattak: vadászat, raktározás, ruhakészítés, mezőgazdaság, bányászat, fémmegmunkálás, építőipar, kereskedelem, kézművesség;
- iparos korszak - specialisták időszaka - ipar fejlődése, tömegtermelés, számos könnyen elsajátítható munkaszervezeti struktúra kialakítása, állandó munkahelyek, állásértékelés, munkaerőköltségek, munkaviszonyok, munkaidő alapú bérezés;
- a posztindusztriális időszak korszaka – a munkatársak közös munkájának időszaka- rugalmas termelési rendszerek kialakítása, információs rendszerek használata, szervezés, szerkezetátalakítás, újratervezés, szolgáltatásfejlesztés, ügyfélorientáció, személyzeti stratégiák, multitasking, rugalmas foglalkoztatási és javadalmazási formák, csoportos munkavégzési formák, audit, outsourcing, foglalkoztatás, coaching, szellemi tőke, tudásmenedzsment.
A 80-as években kezdtek megjelenni a szakszervezetek, amelyek tevékenysége a munkavállalók képviseletét és a munkaadókkal való megfelelő interperszonális kapcsolataik gondozását célozta. Tevékenységük keretében nagy figyelmet fordítanak a továbbképzési programokra, valamint a munkavállalók motiválását és értékelését szolgáló rendszerekre.
Az 1990-es években a csapatmunka és a céltudatosság fokozatosan eluralkodott, ami elengedhetetlen volt egy vállalat megfelelő működéséhez. Folytatódik a képzési rendszerek szabványosítási folyamata a vállalkozások összeolvadásával kapcsolatban.
Szerep
A személyzeti politika lényege és szerepe egy szervezetben a vállalkozásfejlesztés jelenlegi szakaszában óriási.
A gyakorlatban a személyzeti politika, mint egy élő szervezet, érzékeny a vállalaton belüli változásokra. A piacgazdasággal rendelkező országok teljes mértékben felismerték az intenzív és célzott személyzeti politika végrehajtásának szükségességét.
Ennek előfeltétele volt a rendszermenedzsment kialakítása, mint lehetőség az emberi erőforrás menedzsment új modelljének megjelenésére.
A legtöbb vállalat és cég vezetése nemteljes mértékben kialakítja a személyzeti politika igényét és szerepét. És azért is nagy jelentőségű, mert az emberi erőforrások fejlesztését célozza. Ez a fajta irányítás alapvető előfeltétele a szervezet személyzeti irányítását szolgáló technológiák fejlesztésének. Alapvető fontosságú, hogy a személyzeti stratégia megfeleljen a vállalat általános fejlesztési tervének.
A személyzeti politika szerepének növekedését az orosz szervezetekben a jelenlegi működési társadalmi és pénzügyi kritériumok alapvető változásai okozzák. De az orosz cégek személyzeti irányítása elsősorban az alkalmazottak felvételére és elbocsátására, a személyzeti dokumentáció elkészítésére vonatkozik, és ez nem elegendő a kereskedelmi tevékenységek modern körülmények közötti hatékony végrehajtásához.
Funkciók
A személyzeti politika funkciói és a személyzeti politika lényege szorosan összefügg egymással.
A fő funkciók között a következők találhatók:
- A tervezési funkció megköveteli olyan tényezők előrejelzését, amelyek hatással lehetnek a szervezet tevékenységére, megfelelő módszereket készít ezek befolyásolására.
- A szervezési funkció magában foglalja a tervezett feladatok végrehajtását előkészítő tevékenységek sorozatát. A vezető szerepe itt egy olyan szervezeti struktúra kialakítása, amely az elvégzett tervezési tevékenység eredményeként kapott adatokat figyelembe véve hozzájárul a kitűzött célok eléréséhez.
- A vezérlő funkció olyan műveleteket tartalmaz, amelyek az aktuális paraméter és a paraméter összehasonlításából állnakelfogadott modell.
Fő célok
A személyzeti politika, mint minden más, a célok, képességek és készségek rugalmas változásának magabiztos, végtelen folyamata. A személyzeti menedzsment alapvető céljának tekinthető a vállalat fő funkcióinak ellátásához szükséges megfelelő munkatársak kiválasztása.
A személyzeti politika lényegét és céljait az alábbiakban mutatjuk be.
Az első cél eléréséhez a következő feltételeknek kell teljesülniük:
- mennyiségi és minőségi igények meghatározása a munkaerő-erőforrások területén;
- az alkalmazottak hozzáértő kiválasztása és felvétele;
- vezetők és alkalmazottak kompetencia menedzsmentje;
- csapatok létrehozása és fejlesztése;
- vezetői fejlesztés.
A második cél a következő folyamatok fejlesztését igényli:
- a vállalatnál dolgozó személyzet teljesítményének nyomon követése, a növekedés és hanyatlás okai;
- a vállalat személyzeti igényeinek elemzése;
- motivációs kommunikációs rendszerek tervezése, megvalósítása és átalakítása.
Azonban nem minden HR-politikai cél univerzális, így egyetlen vállalatnál sem alkalmazható. A vállalkozások különböznek a vállalkozás jellegében, a működési környezetükben, a munkaszervezésben, az embercsoportokban, sőt a problémákban is. Ezért minden cél kifejezetten a vizsgált céghez szabható.
Fő feladatok
A személyzeti menedzsment területén kellfeladataikat a lehető legmagasabb szinten végezzék. Ez a folyamat közvetlenül befolyásolja a vállalat sikerét, hatékonyságát és jövedelmezőségét.
A személyzeti politika lényegét és céljait az alábbiakban mutatjuk be:
- Eszközmenedzsment: A humánerőforrás felelőssége a legmegfelelőbb személyi és gazdasági rendszer kialakítása. Tartalmazza az alkalmazottak összes funkciójának leírását és a velük szemben támasztott követelményeket, a munkaidő és a munkavégzés helyének megszervezését, információkat a vállalati kultúráról és a vállalkozás céljairól. Tartalmazza továbbá a humán tőke potenciáljának felmérését, a javadalmazási rendszert, a bónuszokat, valamint az új munkatársak toborzását és kiválasztását. A vállalat számára fontos menedzsmenteszközök segítik őket sürgős döntések meghozatalában.
- Kompetencia menedzsment: Ez a szerepkör felelős a pozíciókban lévő emberek megfelelő alkalmazkodásáért. Ennek a funkciónak az alapossága és részletessége befolyásolja a szervezet felkészültségét feladatai megbízható és gyors elvégzésére. Ez közvetlenül kifejeződik bizonyos pozíciókban megfelelő képesítéssel és kompetenciával rendelkező személyek jelenlétében. Itt olyan tényezők lehetnek fontosak, mint a tudás, a tapasztalat, a készségek, a képességek, de akár a munkavállalók értékrendje is. A személyi fejlesztés elemeinek alapvető leírását tartalmazó ún. kompetenciakocka segít a megfelelő személyek kiválasztásában.
- Változásmenedzsment: A szervezetek egyre inkább tudatában vannak annak, hogy állandó rugalmasságra van szükség. Napjaink dinamikus környezete megköveteli a vállalatoktól, hogy gyorsan és folyamatosan reagáljanak és fejlődjenek. A kommunikáció terén szükséges intézkedések megtervezéséért a személyzeti osztály felel,munkavállalói részvétel. Később ő irányítja a stabilizációs folyamatot és megszünteti a válságokat.
- Értékteremtés menedzselése: Ez a terület a költségek és a munkaeredmények számszerűsítésén, valamint a személyi munka pénzegységben történő megjelenítésén alapul.
Esszencia és útmutatás
A személyzeti politika lényege és irányai, hogy meghatározzák a vállalat társadalmi potenciáljának kialakításával járó célokat, valamint a meglévő külső és belső feltételek mellett a lehető legmagasabb fokú törekvést biztosítsák ezek megvalósítására.. A fenti meghatározásban a személyzeti politika három fő területét kell megkülönböztetni.
Ezek közül az első az a feltevés, hogy a személyzeti politikának, mint bármely másnak, a tervek és koncepciók konkrét feltételezései kidolgozására és megvalósítására kell irányulnia.
A második szempont a megvalósítással kapcsolatos. Ugyanígy kell kezelni a programozási és tervezési folyamatot is, amely szintén nem politika.
A harmadik szempont azzal a ténnyel kapcsolatos, hogy bizonyos célokat nem lehet elérni, másokat pedig nem érdemes. Ezért a tervezésnek és a megvalósításnak rugalmasnak kell lennie.
A politika erősen befolyásolja egymást. Még az egyik megváltoztatása megváltoztatja a másikat is. Éppen ezért a személyzetpolitika céljai és a vállalat küldetése elválaszthatatlanul összefügg. A személyzeti politika a cég küldetését szolgálja, ami viszont kiemelten fontos. Ráadásul e kettő kapcsolatakoncepcióknak van néhány visszacsatolási jellemzője: egyrészt a küldetés befolyásolja a vállalat személyzeti politikáját, másrészt megfelelően végrehajtott személyzeti politika nélkül a küldetés nem valósítható meg.
Megtekintések
A személyzeti politika fogalma nem csupán a már meglévő hagyományos kifejezések meghatározásának megváltoztatását jelenti. Ennek a koncepciónak megfelelően a humántőke-menedzsment egy teljesen új paradigmája formálódik. Az új filozófia felhívja a figyelmet arra, hogy a humán erőforrás tőke, amelyet meg kell sokszorozni.
A személyzeti politika modellje a következő elemeket tartalmazza:
- emberi stratégia, amely része a szervezet stratégiájának és egy olyan koncepciónak, amely formálja és bevonja az emberi erőforrásokat meghatározott célok elérése érdekében;
- személyes érdeklődés az alapvető üzleti folyamatokkal kombinálva;
- eszközök.
Egy szervezet személyzeti politikájának lényege és típusai két modellben tükrözhetők: a michigani és a harvardi modellben.
Michigan modell
A michigani modell koncepcióját a Michigani Egyetem kutatóinak egy csoportja dolgozta ki. Tevékenységük eredménye a stratégiai személyzeti menedzsment koncepciójának kialakítása, amelyben a személyzeti menedzsmentet ötvözték a vállalat felépítésével és stratégiájával.
Az ilyen típusú politika lényege, hogy összekapcsolja a vállalat működésének minden aspektusát és a gazdasági, politikai éskulturális erők. Ebben a modellben az emberi erőforrásokat és a szervezeti struktúrát az átfogó stratégiának megfelelően kell irányítani. A megfelelő modell felsorolja a fő, egymással összefüggő funkciókat, amelyek a személyzeti politika ciklusát alkotják.
A vállalat piaci rugalmasságának növelése nagymértékben függ a munkatársak képzettségétől. Minél gyorsabban javul az alkalmazottak tudásának és készségeinek szintje a folyamatosan változó körülményekhez, annál nagyobb a siker valószínűsége az egész vállalat egésze számára. A vállalkozás megfelelő működése tehát mindenekelőtt a munkatársak megfelelő döntésein múlik, amelyek a betöltött pozícióhoz igazítják a munkavállaló kompetenciáinak minőségét. A versenyképesség növelése nagymértékben függ attól is, hogy a munkavállalók hogyan viszonyulnak az általuk végzett munkához. Azok az emberek, akiknek szakmai pozíciója biztonságos és biztos, hatékonyabbak lesznek, és részt vesznek az önfejlesztésben. Ebben az esetben nagyon jó motiváció a vállalati hierarchiában való előléptetés lehetősége.
A személyzetpolitika fő területei és a személyzeti politika lényege ebben a modellben a következők: munkavállalói részvétel, mobilitás, motiváció típusai és munkaszervezés. Ennek a koncepciónak a feltételezése a külső érintettek (például részvényesek, kormány, önkormányzatok, ügyfelek és beszállítók), valamint belső (például alkalmazottak, vezetők, szakszervezetek), valamint külső érintettek befolyásának lehetőségében rejlik. helyzeti tényezők (értéktörvény, munkaerő-piaci és technológiai változások, stratégiák, filozófiákmenedzsment, feladatok).
Harvard modell
A humán erőforrás politika a Harvard modellben közvetlenül befolyásolja a humán erőforrás bevonását, kompetenciáit, hatékonyságát, ami hosszú távú hatással van az egyéni elégedettségre, a szervezeti hatékonyságra és a társadalmi jólétre. Mindezek a területek egymással összefüggenek.
Ezek a modellek a személyzeti politika kemény (Michigan modell) és lágy (Harvard modell) megközelítését képviselik.
Útvonalak
A személyzeti politika fogalma és lényege az elemrendszeren keresztül tükrözhető:
- A személyzeti szükségletek tervezése: fontos meghatározni, hogy hány ember fogja elvégezni a munkát, és milyen képesítést kell bizonyítania;
- személyzet kiválasztása: a magas szakmai végzettségűek közül kiválasztják azokat, akik a legmegfelelőbbek lesznek az adott feladatra;
- képzési rendszer;
- az alkalmazottak teljesítményének értékelése a teljesítmény szempontjából;
- a személyzet javadalmazásának elvei;
- foglalkoztatási helyzet és szerkezet;
- motivációs rendszer;
- szervezeti rendelkezések.
A személyzeti politika fő iránya az, hogy ne csak a profitmaximalizálásról és a vállalkozás pénzügyi sikeréről kell gondoskodni, hanem az alkalmazottak kényelmes munkakörülményeinek és fejlődési lehetőségeinek megteremtése is. Akkor ezek lesznek a legjobb garanciák egy vállalat fejlődéséhez.
Az államszerkezetek sajátosságai
Vizsgáljuk meg az állami személyzeti politika lényegét.
Ennek a fogalomnak számos meghatározása létezik, amelyeket a humánerőforrás-menedzsment területén dolgozó tudósok és gyakorlati szakemberek vázolnak fel. Ezt a jelenséget tág és szűk értelemben kell tekinteni.
A szó tág értelmében az ország személyzeti politikája a hivatalosan elismert feladatok, értékek és az állam tevékenységének alapelvei, amelyek szabályozzák a személyzeti műveleteket és kapcsolatokat.
A szó szűk értelmében az állami személyügyi politika lényege az ország taktikájának kifejezése az állam személyi potenciáljának kialakításával, szakmai fejlődésével és igényével kapcsolatban. Ez a személyes cselekvések és társas kapcsolatok szabályozásának tudománya és művészete.
A „Határozza meg az állami személyzeti politika lényegét modern körülmények között” kérdés releváns. Az ország személyzeti politikája pártatlanul kondicionált társadalmi jelenség. Tartalmát tekintve elfogulatlan abban az értelemben, hogy tükrözi a valós személyes cselekvések és kapcsolatok sajátos fejlődési mintáit az államban. Ugyanakkor az ország személyzeti politikája személyes jellegű, hiszen azt emberek végzik.
Mert az ilyen típusú politika végrehajtásának mechanizmusait szinte teljes mértékben a személyes tényezők határozzák meg: végzettség, gondolkodás, hagyományok, tapasztalatok és a vezetők személyes preferenciái. Fontos, hogy a személyes okok ne ütközzenek a szabályzat kidolgozásának és végrehajtásának céljaival.
A személyzeti politika lényege a közszolgálatban a modern oroszországi körülmények közöttaz állam olyan cselekvéseinek sorozatából áll, amelyek célja a köztisztviselők kiválasztásának, képzésének és ésszerű használatának követelményei, figyelembe véve az állapotot és az államapparátus fejlődési kilátásait.
Az állam ebben a helyzetben egyedüli munkáltatóként jár el.
Az állami személyzeti politika lényege és alapelvei a következők:
- hatékony toborzási mechanizmus kialakítása;
- a közszolgálat presztízsének emelése;
- a személyzet képzésére és továbbképzésére szolgáló programok kidolgozása.
Következtetés
A személyzeti politika lényege és tartalma a rendszer átláthatóságán, az esélyegyenlőség és a közös normák biztosításán alapul a vállalatoknál a humán erőforrás gazdálkodásban.
A szervezetek elsősorban a piaci versenyelőny megszerzése és az irányítási rendszer elemeinek a stratégiával való összehangolása céljából foglalkoznak személyzetpolitikával.
A humánerőforrás-gazdálkodásnak összhangban kell lennie a vállalat átfogó stratégiájával. A vezetés számos módszert használ, például a SWOT-elemzést, hogy azonosítsa a jelenlegi emberi erőforrások erősségeit és gyengeségeit, valamint azokat a lehetőségeket és veszélyeket, amelyek a jövőben felmerülhetnek, vagy nem.
A személyzeti politika és a személyzeti politika lényege az emberekkel való munka hosszú távú koncepciója, amelynek célja az emberek megfelelő formálása és bevonása a termelési folyamatba. A vállalatoknak az alkalmazottak aktivizálására kell összpontosítaniuk, hogy az egyénhez irányítsák őketfejlődés és változás, ami viszont hozzájárul személyes kompetenciáik erősödéséhez és fejlesztéséhez.
